Ato de indisciplina ou de insubordinação: entenda o que são
28 Outubro 2025
Saiba mais sobre as diferenças entre os atos, o que a CLT prevê em cada caso e como o RH deve agir diante dessas situações para garantir decisões justas e legalmente seguras.
No ambiente corporativo, a convivência saudável depende de respeito mútuo, cumprimento de regras e manutenção da hierarquia. Quando esses princípios são quebrados, a empresa pode se deparar com um ato de indisciplina ou de insubordinação – situações que a CLT reconhece como faltas graves e que, em casos comprovados, podem resultar em demissão por justa causa CLT.
Para o RH e gestores de pessoas, compreender o que é ato de indisciplina e insubordinação no trabalho é essencial para agir com base na legislação e manter um ambiente organizacional mais equilibrado e harmonioso. Por isso, entenda com a Pluxee:
O que é ato de indisciplina e ato de insubordinação no trabalho?
Ambos os termos se referem à quebra de deveres do colaborador, mas ocorrem em contextos distintos.
O ato de indisciplina pela CLT é o descumprimento de normas gerais da empresa, como o código de conduta, regras de segurança ou políticas internas. O desrespeito é direcionado à instituição, não a um superior específico.
Já o ato de insubordinação é a desobediência dirigida ao superior, quando o colaborador se recusa injustificadamente a cumprir uma ordem legítima.
Essas condutas estão previstas no artigo 482 CLT, que lista os motivos que podem levar à demissão por justa causa.
O que diz o artigo 482 da CLT?
O artigo 482 CLT define as situações em que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por falta grave. Entre os motivos estão atos de improbidade, desídia, abandono de emprego e também o ato de indisciplina e o ato de insubordinação.
A demissão por justa causa exige cautela e só deve ser aplicada com provas documentais, respeitando o princípio da imediatidade – ou seja, a penalidade deve ser imposta logo após a constatação da falta.
Como distinguir indisciplina de insubordinação
Embora semelhantes, há diferenças claras entre os dois conceitos.
|
Critério |
Ato de indisciplina |
Ato de insubordinação |
| Natureza da falta | Descumprimento de norma geral da empresa | Desobediência direta a uma ordem do superior |
| Direcionamento | Contra a empresa ou o coletivo | Contra o gestor ou superior imediato |
| Exemplo | Ignorar regras de segurança ou horário | Recusar uma tarefa designada |
| Consequência | Pode gerar advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa, dependendo da gravidade | Idem ao ato de indisciplina. |
O que o RH deve considerar na prática
Antes de definir a penalidade, o RH deve avaliar o contexto e analisar se a conduta realmente configura um ato de indisciplina ou insubordinação. Essa análise garante decisões coerentes, proporcionais e amparadas pela legislação. Por isso, é importante:
- Verificar se houve descumprimento de norma geral ou recusa de ordem direta.
- Avaliar se a ordem do superior era legítima e compatível com as funções do cargo.
- Garantir que o colaborador tenha sido previamente informado das regras internas.
- Documentar a ocorrência com registros, testemunhos e comunicações formais.
A importância da sanção disciplinar no trabalho
A sanção disciplinar no trabalho é o conjunto de medidas que a empresa pode aplicar para corrigir comportamentos inadequados antes de chegar a medidas mais sérias.
A demissão por justa causa não pode ser automática: medidas disciplinares progressivas devem ser adotadas antes de se optar pela rescisão. O processo deve observar três dimensões principais: princípios, tipos de sanções e implementação prática.
Princípios da sanção disciplinar
Toda sanção deve seguir quatro princípios básicos:
- Proporcionalidade: a penalidade deve ser compatível com a gravidade da falta.
- Imediatidade: a punição deve ocorrer logo após a constatação do ato.
- Não discriminação: sanções idênticas para faltas semelhantes, sem distinção pessoal.
- Proibição da dupla punição: o colaborador não pode ser penalizado duas vezes pelo mesmo ato.
Tipos de sanção disciplinar no trabalho
As penalidades devem ser aplicadas de forma gradual, de acordo com a gravidade do comportamento:
- Advertência verbal: usada para faltas leves, com registro interno.
- Advertência escrita: formalização em caso de reincidência ou falha relevante.
- Suspensão: aplicada quando há repetição da conduta ou infração mais séria.
- Demissão por justa causa: medida extrema, aplicada quando há ato de indisciplina ou de insubordinação grave e comprovado.
A aplicação de sanções disciplinares deve ser sempre fundamentada em provas e registros. Recomenda-se que o RH consulte o setor jurídico quando necessário, especialmente em casos graves.
Implementação pelo RH
O papel do RH é garantir que as sanções sejam aplicadas de forma justa e conforme a lei. Recomenda-se:
- Registrar todas as etapas do processo disciplinar.
- Comunicar claramente ao colaborador as razões da penalidade.
- Manter histórico de ocorrências e advertências.
- Consultar o departamento jurídico antes de aplicar a demissão por justa causa.
Quais são os passos mínimos antes de punir um colaborador?
O RH deve seguir uma sequência de verificação e registro antes de aplicar qualquer penalidade.
Checklist de aplicação de sanção
- Confirmar que a regra ou ordem desobedecida foi previamente comunicada.
- Investigar o contexto e ouvir a versão do colaborador.
- Avaliar a gravidade e reincidência da falta.
- Escolher a penalidade proporcional (advertência, suspensão ou demissão).
- Documentar o processo e coletar assinaturas.
- Informar o colaborador formalmente e com transparência.
Atualmente, a legislação trabalhista não determina um período específico para a aplicação de uma sanção, mas a jurisprudência aponta que é importante que o RH siga os princípios da imediatidade, ou seja, logo após a constatação da falta.
Além de respeitar os princípios da boa-fé e da transparência, essa ação rápida também ajuda a evitar casos de “perdão tácito”, onde a demora da punição pode ser interpretada como uma aceitação (e perdão) do erro.
Concluindo
Lidar com um ato de indisciplina ou de insubordinação requer clareza, documentação e coerência. Ao compreender o que é ato de indisciplina e insubordinação no trabalho, conforme o artigo 482 CLT, o RH pode agir com segurança jurídica e preservar um ambiente organizacional equilibrado.
Aplicar a sanção disciplinar no trabalho de forma progressiva e justa fortalece a credibilidade da empresa, garante transparência nas relações e reforça uma cultura corporativa baseada em respeito e responsabilidade.
Na prática
- A indisciplina é o descumprimento de normas gerais da empresa; insubordinação é a recusa direta a ordens do superior.
- Ambas podem ser faltas graves segundo o art. 482 da CLT, mas a justa causa exige provas e proporcionalidade.
- O RH deve seguir processo documentado: registro, ouvir o colaborador, consultar o jurídico e aplicar sanções progressivas quando adequado.
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