10 dicas para prevenir pedidos de demissão na sua empresa

A retenção de talentos é uma das principais dores de cabeça para as empresas latino-americanas. Não se trata apenas de substituir um colaborador que decide se desligar, mas do impacto financeiro, cultural e estratégico que essa saída gera.

Por isso, todos os líderes deveriam se perguntar: por que o senso de pertencimento dentro das organizações está diminuindo? Como construir uma identidade cultural que evite a sensação de esgotamento profissional?

O impacto econômico é expressivo: diversos estudos internacionais estimam que o custo total para substituir um trabalhador varia entre 30% e 200% do salário anual, considerando recrutamento, treinamento, curva de aprendizado e perda de produtividade.

O que pode ser feito a respeito?

Investir em um ambiente de trabalho focado na retenção de talentos, com programas de fidelização e reconhecimento.

No Chile, a pesquisa da Mercer (2023) identificou que empresas com políticas de benefícios robustas reduziram em 25% a rotatividade voluntária. No Peru, dados do Ministério do Trabalho apontam que a ausência de planos de desenvolvimento interno é a segunda causa mais frequente de pedidos de demissão. Isso mostra que o fator decisivo está na cultura organizacional.

No Brasil, a consultoria Korn Ferry encontrou que 68% dos trabalhadores priorizam empresas com flexibilidade laboral. Já no Uruguai, um relatório da Advice (2023) mostrou que 56% dos colaboradores não se sentem suficientemente reconhecidos pelo desempenho — fator que muitas vezes leva à alta rotatividade.

Na Pluxee, acreditamos que enfrentar a perda de bons funcionários vai além da compensação financeira: é necessário oferecer um ecossistema de bem-estar, propósito e crescimento, fortalecendo a conexão entre colaboradores e organização.

1. Meça e monitore a rotatividade

A frase “o que não se mede, não se gerencia” se aplica perfeitamente às taxas de rotatividade no mercado de trabalho. No Chile, segundo a Randstad, a taxa anual em 2023 foi de 18,8%, superando 30% em setores de varejo e serviços.

O Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) alerta que a alta mobilidade na América Latina afeta salários, acúmulo de capital humano e reduz a produtividade.

Como destaca Francisca Rodríguez, diretora de People & Culture da Deloitte Chile: “não basta saber quantas pessoas saem, é preciso entender por que saem e quais padrões se repetem para se antecipar”.

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2. Ofereça planos de desenvolvimento e capacitação visíveis

A falta de oportunidades de crescimento é uma das principais causas do pedido de demissão.

No Brasil, um estudo da LinkedIn Learning revelou que 94% dos colaboradores ficariam mais tempo na empresa se ela investisse em seu desenvolvimento.

No Peru, a CONFIEP aponta que a ausência de programas de capacitação estruturados é um dos fatores mais citados em entrevistas de saída.

No Uruguai, a média de permanência de profissionais de tecnologia altamente especializados é de apenas 18 meses, devido à falta de trajetórias claras de carreira.

Como resume Richard Branson: “Treine as pessoas bem o suficiente para que possam sair, mas trate-as bem o suficiente para que não queiram sair”.

3. Desenvolva líderes como agentes de retenção de talentos

Segundo a Gallup, cerca de 70% das demissões voluntárias estão diretamente ligadas à qualidade da liderança imediata. Em outras palavras: colaboradores não abandonam empresas mas, sim, chefes.

Formar líderes próximos, empáticos e que promovam confiança é essencial. Pesquisas do Great Place to Work mostram que empresas com melhor clima no Brasil têm 23% menos rotatividade.

4. Reconheça e valorize o desempenho de forma autêntica

O reconhecimento é um dos fatores mais subestimados.

No Uruguai, mais da metade dos colaboradores considera o reconhecimento insuficiente.

No Chile, 64% dos profissionais mudariam de emprego por mais valorização simbólica, mesmo sem aumento significativo de salário.

No Brasil, programas estruturados de reconhecimento reduziram em 15% o turnover em setores industriais.

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5. Implemente esquemas de flexibilidade com regras claras

A flexibilidade real é altamente valorizada na região.

No Brasil, 68% dos trabalhadores priorizam o modelo híbrido em vez de um aumento salarial de 10%.

No Peru, 62% dos jovens profissionais preferem empresas que oferecem teletrabalho parcial.

No Chile, a nova Lei de Conciliação da Vida Pessoal, Familiar e Profissional (2023) reforça a obrigatoriedade de adaptabilidade.

Mas para funcionar, a flexibilidade precisa de regras claras: horários, encontros presenciais e suporte tecnológico.

6. Construa propostas de valor com benefícios relevantes

Benefícios bem estruturados fazem a diferença:

No Chile, empresas com benefícios complementares reduziram em 25% a rotatividade.

No Brasil, 73% dos colaboradores decidiram permanecer devido a planos de saúde mental e alimentação.

No Peru, programas de benefícios flexíveis reduziram em 20% os pedidos de demissão em 2023.

No Uruguai, a conciliação familiar e tempo livre ganham força como diferencial.

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7. Reforce a cultura e o propósito organizacional

As novas gerações querem trabalhar em empresas com valores claros.

No Peru, 62% dos jovens até 30 anos priorizam organizações com impacto social positivo.

No Brasil, diversidade e inclusão aumentam a retenção acima da média do mercado.

No Uruguai, uma cultura frágil gera fuga de talentos e perda de reputação.

Simon Sinek resume: “Se você contrata pessoas que acreditam no que você acredita, elas trabalharão para você com sangue, suor e lágrimas”.

8. Use pesquisas de clima e entrevistas de permanência

Ferramentas como o eNPS e o Índice de Felicidade e Engajamento da Pluxee ajudam a medir a probabilidade de um colaborador recomendar a empresa como bom lugar para trabalhar. Mais importante que medir, é agir sobre os resultados

9. Defina trajetórias de carreira claras e bem comunicadas

A ausência de planos de carreira transparentes é um dos maiores gatilhos de rotatividade.

No Uruguai, setores de engenharia e tecnologia sofrem com esse problema.

No Peru, programas de promoção interna reduziram em 18% a rotatividade.

No Brasil, empresas do setor financeiro com planos de mobilidade vertical aumentaram em 20% a retenção.

No Chile, a ACHR reforça que comunicar rotas de desenvolvimento fortalece o engajamento.

10. Aprenda com as entrevistas de saída e ajuste sua estratégia

Essas entrevistas não devem ser um simples protocolo.

No Chile, os principais motivos de saída são falta de desenvolvimento, liderança ruim e ausência de flexibilidade.

No Brasil, benefícios pouco competitivos e clima organizacional aparecem como fatores mais citados.

No Uruguai, empresas que sistematizam entrevistas reduzem em até 12% a fuga recorrente.

No Peru, jovens valorizam mais equilíbrio emocional e qualidade de vida do que aumentos imediatos de salário.

Conclusão

Prevenir que os melhores peçam demissão exige uma estratégia integral: medir com rigor, oferecer desenvolvimento visível, formar líderes empáticos, reconhecer de forma autêntica, entregar benefícios relevantes, incentivar a flexibilidade responsável, reforçar cultura e propósito, ouvir por meio de pesquisas e entrevistas de permanência, definir trajetórias de carreira e aprender com entrevistas de saída.

Na Pluxee, acreditamos que as empresas que constroem um ecossistema de bem-estar, propósito e desenvolvimento fidelizam seus colaboradores e asseguram a sustentabilidade no tempo.

O verdadeiro sucesso não se mede apenas em resultados financeiros, mas na capacidade de reter quem torna esses resultados possíveis: o seu time.

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