Advertência no trabalho: como funciona e implicações

A advertência no trabalho é um dos instrumentos mais importantes de gestão disciplinar previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Trata-se de um recurso formal que permite ao empregador comunicar oficialmente um comportamento inadequado do colaborador, funcionando como um alerta para que a conduta seja corrigida, e ajudando a garantir um ambiente de trabalho sempre harmônico, funcional e ético.

Embora muitos gestores já estejam familiarizados com a advertência CLT como prática, ainda há dúvidas recorrentes sobre como aplicá-la corretamente, quais os tipos possíveis, suas implicações legais e os cuidados que precisam ser tomados para evitar conflitos trabalhistas. Vem com a Pluxee entender melhor como funciona a advertência no trabalho conforme a CLT, quais os tipos de advertência possíveis, e quais são os impactos para o colaborador e para a empresa.

O que é uma advertência no trabalho?

A advertência é uma penalidade disciplinar aplicada pelo empregador em caso de descumprimento das obrigações contratuais, regras internas ou condutas inapropriadas por parte do colaborador. Ela está amparada pela CLT, visando a proteção jurídica e moral tanto da empresa quanto do trabalhador, ainda que a lei não especifique em detalhes todas as etapas do processo.

Na prática, a advertência serve para registrar oficialmente uma falta cometida, deixando claro que aquele comportamento não será aceito, e é um passo intermediário que vem antes de sanções mais severas, como a suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa.

Quando falamos em quantas advertências dá justa causa, a CLT não define um número exato, mas no geral, o acúmulo de 2 a 3 advertências formais, seguidas de suspensão, pode justificar a demissão, desde que haja proporcionalidade e registro adequado.

Base legal da advertência na CLT

Embora a CLT não traga um capítulo específico sobre advertências, o artigo 482 da legislação enumera diversas condutas que podem justificar a aplicação de sanções disciplinares, incluindo a dispensa por justa causa. Entre os motivos de advertência na CLT estão incluídos:

• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Desídia no desempenho das funções;
• Violação de segredo da empresa;
• Embriaguez habitual ou em serviço, entre outros.

Essas situações podem ser penalizadas com diferentes níveis de advertência, conforme a gravidade da conduta. A advertência formal, portanto, é um instrumento legítimo de preservação da ordem e do bom funcionamento da empresa.

Tipos de advertência no trabalho

No Brasil, há basicamente dois tipos de advertência aplicáveis no ambiente corporativo:

1. Advertência verbal

A advertência verbal é a forma mais simples e inicial de correção de conduta. Ela é geralmente aplicada em casos leves ou em situações nas quais o empregado comete a falta pela primeira vez.

Apesar de não ser documentada formalmente, recomenda-se que a advertência verbal seja registrada internamente pelo RH ou pelo gestor imediato, com data e descrição da situação, para fins de histórico.

2. Advertência por escrito

Já a advertência por escrito possui caráter formal e precisa ser assinada pelo colaborador para confirmação de ciência. Ela deve conter:

• Identificação do colaborador e da empresa;
• Descrição clara da conduta inadequada;
• Data e local da ocorrência;
• Fundamentação, se aplicável (norma interna, política da empresa, cláusula contratual);
• Espaço para assinatura do colaborador.

Caso o colaborador se recuse a assinar, é recomendável que duas testemunhas presenciais (de preferência do RH ou de cargos de liderança) assinem o documento, para atestar que houve a tentativa de comunicação.

Quando aplicar a advertência

A advertência deve ser aplicada com base em critérios claros de conduta previamente comunicados ao colaborador, como:

• Regras internas do regulamento da empresa;
• Códigos de conduta e ética;
• Normas de segurança;
• Políticas de jornada, pontualidade e comportamento.

O objetivo inicial não deve ser punitivo, mas educativo, e por isso, é importante que a advertência venha acompanhada de uma conversa com o colaborador, reforçando as expectativas de comportamento e oferecendo a oportunidade de esclarecimentos.

Boas práticas na aplicação da advertência

Para garantir a eficácia da advertência e evitar riscos jurídicos, algumas boas práticas são recomendadas:

1. Proporcionalidade

A punição deve ser proporcional à infração cometida: aplicar uma advertência escrita por uma falha pequena, sem histórico anterior, pode ser interpretado como excesso por parte da empresa, e afetar o clima organizacional de maneira negativa.

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2. Imediatismo

A advertência deve ser aplicada quanto antes após a ocorrência da falta. Deixar passar dias ou semanas pode enfraquecer a validade da medida e abrir espaço para contestações.

3. Gradualidade

Antes de aplicar penalidades mais graves, como suspensão ou justa causa, recomenda-se que a empresa siga uma progressão disciplinar (verbal > escrita > suspensão), exceto em casos de extrema gravidade.

4. Registro e acompanhamento

O RH deve manter um registro organizado de todas as advertências aplicadas aos colaboradores. Esse histórico é essencial para embasar futuras ações disciplinares e demonstrar boa-fé em eventual disputa trabalhista.

Consequências da advertência para o colaborador

Embora a advertência, por si só, não gere impactos diretos como desconto salarial ou demissão imediata, ela tem implicações importantes:

• Registro interno negativo: pode ser considerado em avaliações de desempenho, promoções e programas de reconhecimento;
• Base para medidas posteriores: o acúmulo de advertências pode justificar uma suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa;
• Abalo na confiança: pode afetar o relacionamento entre o colaborador e a liderança, exigindo um trabalho de reconquista de confiança.

E se a advertência for indevida?

O colaborador que se sentir injustiçado pode se recusar a assinar a advertência e buscar orientação junto ao RH ou até mesmo recorrer à Justiça do Trabalho.

Para evitar esse tipo de situação, é essencial que a empresa tenha regras bem definidas, comunique suas políticas com clareza e aplique a advertência com isenção, sempre oferecendo espaço para defesa e diálogo.

A advertência pode ser anulada?

Sim, a advertência pode ser anulada caso a empresa reconheça que houve erro de avaliação, ausência de prova ou inconsistência no processo disciplinar. Nesses casos, é recomendável que o RH registre a anulação por escrito e comunique o colaborador, removendo o documento do histórico funcional, e após o ocorrido, seja feito um esforço mútuo para que a confiança entre empresa e colaborador seja restabelecida.

O papel estratégico do RH na gestão disciplinar

O setor de Recursos Humanos tem um papel essencial na mediação de conflitos, aplicação de políticas internas e manutenção de um clima organizacional saudável. No contexto das advertências, o RH deve atuar como um agente orientador, garantindo que:

• As advertências sejam aplicadas de forma justa e padronizada;
• As lideranças estejam preparadas para lidar com conflitos e correções de comportamento;
• Os colaboradores tenham ciência das regras e sintam que há transparência no processo.

Treinamentos regulares, revisões de políticas internas e canais abertos de escuta são ferramentas que ajudam a reduzir a incidência de faltas disciplinares e reforçam a cultura da empresa.

Concluindo

A advertência no trabalho é um instrumento legítimo e necessário para a manutenção da ordem e do bom convívio no ambiente corporativo, e quando bem aplicada, ela funciona como uma ferramenta educativa, que reforça a importância das regras e ajuda a prevenir conflitos maiores.

Para empresas de menor porte, onde os relacionamentos costumam ser mais próximos e informais, é ainda mais importante que o processo de advertência seja conduzido com cuidado, profissionalismo e transparência. Isso contribui para uma cultura organizacional forte, baseada no respeito mútuo e no compromisso com o bom desempenho.