Como funciona o aviso prévio pela lei

O aviso prévio é um dos instrumentos mais importantes da relação de trabalho no Brasil. Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal, ele garante segurança tanto ao empregador quanto ao colaborador no momento da rescisão contratual. Na prática, o aviso prévio estabelece um prazo mínimo para que a parte que decide encerrar o vínculo avise a outra com antecedência, assegurando tempo para reorganização; seja para buscar um novo emprego, seja para contratar outro profissional.

Apesar de ser um tema bastante presente no dia a dia do RH, muitas dúvidas ainda surgem sobre os tipos de aviso prévio, a forma de cálculo do aviso prévio, os direitos e deveres envolvidos e até mesmo os casos em que ele não se aplica — como “o contrato de experiência tem aviso prévio?”, uma das perguntas mais frequentes em relação ao tema.

Pensando nisso, este post do blog da Pluxee traz um panorama completo para gestores e profissionais de Recursos Humanos que desejam se aprofundar no assunto e garantir conformidade legal em seus processos. Confira como funciona o aviso prévio a seguir!

O que é aviso prévio?

O aviso prévio na CLT é a comunicação antecipada de que uma das partes deseja encerrar o contrato de trabalho. Ele pode ser dado tanto pelo empregador quanto pelo colaborador e deve respeitar prazos determinados em lei.

O principal objetivo é evitar a ruptura abrupta da relação de trabalho. Para o trabalhador, o prazo serve para procurar uma nova colocação no mercado, e para a empresa, é a oportunidade de organizar a substituição do profissional ou redistribuir suas atividades.

Base legal do aviso prévio

A legislação que trata do aviso prévio está principalmente nos seguintes dispositivos:

1. Artigos 487 a 491 da CLT: regulam a obrigatoriedade e as condições gerais.
2. Lei n.º 12.506/2011: estabeleceu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
3. Constituição Federal, art. 7º, inciso XXI: garante ao trabalhador aviso prévio proporcional, no mínimo de 30 dias.

Assim, a regra geral é que o aviso prévio mínimo é de 30 dias, podendo ser estendido em função do tempo de casa do colaborador.

Tipos de aviso prévio

O aviso prévio pode variar conforme quem toma a iniciativa da rescisão e como ele será cumprido.

Aviso prévio trabalhado

É quando o colaborador continua exercendo suas atividades normalmente durante o período do aviso.

• Se o aviso é dado pelo empregador, o trabalhador tem direito a redução da jornada de duas horas por dia ou a sete dias corridos de dispensa no final do período. Essa escolha cabe ao empregado;
• Se o aviso é dado pelo colaborador, ele deve trabalhar normalmente até o fim do prazo, sem direito à redução de jornada.

Aviso prévio indenizado

Ocorre quando uma das partes opta por não cumprir o período de trabalho.

• Se o empregador dispensa o empregado imediatamente, ele deve pagar o valor correspondente ao aviso no acerto rescisório;
• Se é o trabalhador quem pede demissão e não deseja ou não pode cumprir o aviso, ele pode ter o valor descontado do acerto, equivalente aos dias não trabalhados.

Aviso prévio proporcional

Com a Lei n.º 12.506/2011, o aviso passou a ser proporcional ao tempo de serviço. A cada ano completo de vínculo, o colaborador tem direito a 3 dias adicionais, até o limite de 90 dias.

Exemplo:

• 1 ano de empresa: 30 dias;
• 5 anos de empresa: 30 + (5 × 3) = 45 dias;
• 20 anos ou mais de empresa: 90 dias (limite máximo).

Esse acréscimo só vale para o aviso prévio concedido pelo empregador — ou seja, em casos de pedido de demissão, o trabalhador deve apenas 30 dias, independentemente do tempo de casa.

Como calcular o aviso prévio

O cálculo depende do tipo de aviso:

• Aviso trabalhado: o salário é pago normalmente até o fim do período, além das demais verbas rescisórias (férias proporcionais, 13º, FGTS, etc.).
• Aviso indenizado pelo empregador: deve ser pago o valor correspondente aos dias do aviso não trabalhado. Esse valor integra a base de cálculo de férias, 13º salário e FGTS.
• Aviso indenizado pelo empregado: o empregador pode descontar do acerto o valor equivalente ao salário do período não cumprido.

Importante destacar que o valor do aviso prévio é calculado sobre a remuneração total do colaborador, incluindo adicionais fixos como insalubridade, periculosidade e gratificações habituais.

Quando o aviso prévio não se aplica

O aviso prévio é obrigatório por lei, mas existem algumas situações em que ele não é devido. Entre elas:

• Demissão por justa causa: quando o colaborador comete falta grave (art. 482 da CLT), perde o direito ao aviso;
• Rescisão por acordo (art. 484-A da CLT): nesse caso, o aviso prévio, se indenizado, deve ser pago pela metade;
• Contrato de experiência: como é um contrato por prazo determinado, pode não exigir aviso, a depender das condições previstas no documento;
• Término natural de contrato temporário: não há necessidade de aviso prévio, já que as partes já conheciam a data final.

Obrigações do RH na gestão do aviso prévio

A gestão correta do aviso prévio é essencial para evitar passivos trabalhistas. O RH deve:

• Registrar formalmente a comunicação do aviso, seja pelo empregador ou pelo colaborador;
• Calcular corretamente os valores devidos, incluindo eventuais dias adicionais;
• Orientar gestores e líderes sobre a redução de jornada e direitos do colaborador;
• Controlar prazos para garantir que a rescisão e o pagamento sejam feitos dentro do limite legal de até 10 dias após o término do contrato;
• Integrar o aviso prévio ao controle de ponto (quando trabalhado), assegurando conformidade nas jornadas reduzidas.

Impactos para o colaborador e para a empresa

O aviso prévio é importante por ser mais do que uma simples formalidade: ele impacta diretamente no planejamento do negócio e na vida do trabalhador.

Para o colaborador, ele ajuda a garantir um período de transição e estabilidade financeira, além da oportunidade de buscar novas oportunidades. Para a empresa, ele possibilita reorganizar a equipe, redistribuir atividades e até iniciar processos seletivos para reposição do quadro.

Quando bem conduzido, o aviso prévio ajuda a manter uma relação profissional saudável mesmo com a saída do colaborador, reduzindo riscos de conflitos trabalhistas.

Erros comuns na gestão do aviso prévio

Mesmo que o aviso prévio tenha regras claras, ainda é comum encontrar falhas, como:

• Não conceder a redução de jornada ao colaborador em aviso trabalhado;
• Calcular o aviso apenas sobre o salário-base, desconsiderando adicionais;
• Deixar de formalizar o aviso por escrito, gerando insegurança jurídica;
• Atrasar o pagamento das verbas rescisórias, o que pode resultar em multa prevista na CLT.

Evitar esses erros exige atenção aos detalhes e processos bem estruturados no RH.

Aviso prévio requer atenção em dobro do RH 

O aviso prévio é um direito e um dever que permeia tanto a vida do trabalhador quanto o dia a dia das empresas, garantindo mais previsibilidade, equilíbrio e justiça nas relações de trabalho, e servindo como um mecanismo de transição no fim do vínculo empregatício.

Para o RH e para gestores de pequenas e médias empresas, entender os diferentes tipos de aviso, as regras de cálculo e as exceções é fundamental para reduzir riscos legais e manter relações trabalhistas transparentes.

Em um cenário cada vez mais atento à conformidade e à experiência do colaborador, a gestão adequada do aviso prévio se mostra um elemento essencial para cumprir a lei e também para reforçar a imagem de uma empresa que valoriza práticas justas e profissionais.