Rescisão indireta: o que é, como funciona e como o RH deve agir para evitar riscos trabalhistas
Entenda os critérios legais, o passo a passo do processo e as implicações para empresas. Veja também como fortalecer práticas internas de gestão para prevenir litígios e proteger a reputação empregadora.
A rescisão indireta ocorre quando o trabalhador encerra o vínculo formal alegando falta grave cometida pelo empregador. É um mecanismo previsto na legislação trabalhista que garante ao empregado os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.
E para o RH, entender melhor o que é rescisão indireta é essencial para administrar riscos, orientar lideranças e padronizar procedimentos internos.
Pensando nisso, a Pluxee preparou um post especial com todas as informações mais importantes. Você vai ver:
- Quando a rescisão indireta se aplica?
- O que é rescisão indireta na prática?
- Quais são os principais motivos para a rescisão indireta?
- Quando a rescisão indireta não se aplica?
- Como a empresa deve proceder no caso de rescisão indireta
- Impactos e consequências de uma rescisão de contrato de trabalho indireta
- Checklist rápida: como o RH pode prevenir riscos e fortalecer processos internos
- Concluindo
Quando a rescisão indireta se aplica?
A rescisão indireta se aplica quando há descumprimento contratual por parte da empresa, conforme hipóteses previstas no artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Os cenários mais recorrentes incluem:
- Atraso salarial reiterado.
- Cobranças com rigor excessivo (assédio moral).
- Exposição a risco ocupacional.
- Falta de pagamento de obrigações contratuais ou legais.
- Redução salarial sem amparo legal.
Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, quase 140 mil ações relativas ao tema foram recebidas até 2023, e o número só cresce, reforçando o risco jurídico e reputacional para empresas que não padronizam processos de compliance trabalhista.
Na prática, a rescisão de contrato de trabalho indireta ocorre quando o empregado considera que a empresa descumpriu uma obrigação contratual grave e, por isso, busca o desligamento com garantias legais, incluindo saldo salarial, aviso-prévio, férias proporcionais + 1/3, 13º proporcional, FGTS e multa de 40%.
Rescisão indireta e demissão por justa causa são a mesma coisa?
Não, a rescisão indireta funciona como um contraponto à justa causa: enquanto a justa causa é aplicada pelo empregador, a rescisão indireta é solicitada pelo colaborador, motivada por condutas irregulares da empresa.
Qual é a base legal da rescisão indireta?
O fundamento jurídico está no artigo 483 da CLT, que lista circunstâncias específicas que caracterizam falta grave patronal. Para que o pedido seja validado, a alegação deve ser comprovada de forma documental.
O colaborador pode pedir rescisão indireta sem entrar com processo judicial?
Sim, ele pode relatar a irregularidade internamente. Porém, para reconhecimento formal, o caminho usual é a ação judicial, onde o juiz avalia provas e define se a rescisão é procedente.
A empresa deve tentar resolver o problema antes que vire uma ação?
Com certeza! Quando há a comunicação interna de irregularidades, o RH deve investigar imediatamente e corrigir os pontos identificados. Empresas com práticas formais de governança de RH e ação rápida e eficiente reduzem significativamente o risco de judicialização.
A rescisão só é válida após decisão judicial?
Na maioria dos casos, sim. Embora o colaborador possa se afastar alegando falta grave, é o Judiciário que valida ou não a rescisão e determina o pagamento das verbas.
Dados de mercado sobre rescisões e desligamentos apontam que a maioria tem decisão favorável ao trabalhador, reforçando a importância de prevenir falhas operacionais e contratuais.
Quais são os principais motivos para a rescisão indireta?
Os principais motivos para rescisão indireta estão diretamente vinculados às hipóteses do artigo 483 da CLT. As ocorrências mais relevantes são:
Exigência de atividades incompatíveis com a função ou que coloquem a saúde em risco
Inclui sobrecarga frequente, jornada abusiva ou atribuições que extrapolam os limites de segurança.
Rigor excessivo e/ou assédio moral
Pressões indevidas, humilhações, ameaças ou postura abusiva de lideranças constituem falta grave.
Pesquisas apontam que cerca de 46% das mulheres e 42% dos homens brasileiros já vivenciaram episódios de assédio moral. Para o RH, esse é um indicador crítico de gestão.
Descumprimento de obrigações contratuais
Atraso salarial recorrente, inconsistências em benefícios, falhas no pagamento de adicionais ou irregularidades estruturais de jornada são exemplos frequentes, e esse é um dos fatores que mais leva colaboradores a alegar rescisão indireta pela CLT.
Exposição a risco físico ou estrutural
Ausência de manutenção adequada, máquinas inseguras ou falta de EPI caracterizam violação grave.
Redução salarial sem respaldo legal
Qualquer alteração contratual que prejudique diretamente o empregado e não esteja respaldada por acordo coletivo válido pode levar à rescisão.
Quando a rescisão indireta não se aplica?
Algumas situações não caracterizam falta grave, embora gerem desconforto:
- Divergências de opinião entre gestor e colaborador;
- Feedbacks estruturados, mesmo que firmes;
- Sobrecarga pontual em períodos excepcionais;
- Insatisfação subjetiva sem evidências documentais.
Para validar a rescisão indireta, é necessário apresentar comprovação documental da falta grave, e não somente percepções individuais.
Como a empresa deve proceder no caso de rescisão indireta
Qual é o primeiro passo do RH ao receber uma denúncia?
Registrar formalmente o relato, abrir investigação interna, coletar evidências e ouvir as partes envolvidas. O processo deve ser conduzido com confidencialidade e imparcialidade.
Quando acionar o departamento jurídico?
O jurídico deve ser acionado imediatamente em casos que envolvem pagamento, contratos, jornada, assédio moral e segurança do trabalho. A análise técnica evita decisões reativas e reduz riscos de condenação.
Que documentos coletar?
O RH deve reunir:
- registros de ponto;
- comprovantes de pagamento;
- comunicações internas;
- histórico de liderança e gestão;
- relatórios de segurança e medicina do trabalho.
A documentação estruturada favorece uma defesa consistente caso o processo avance judicialmente.
A empresa deve corrigir o problema mesmo se a ação judicial já estiver em curso?
Sim! A correção imediata demonstra boa-fé e reduz impacto operacional e reputacional.
Impactos e consequências de uma rescisão de contrato de trabalho indireta
Impactos financeiros
A confirmação judicial da rescisão exige que a empresa pague todas as verbas rescisórias equivalentes à demissão sem justa causa, além de possíveis indenizações adicionais. Isso impacta diretamente o fluxo de caixa e o planejamento financeiro.
Impactos operacionais
A ocorrência indica, em geral, falhas estruturais que exigem revisão de processos, adequação de políticas internas e realinhamento de práticas de liderança. Esses ajustes podem demandar investimento, reestruturação e treinamento.
Impactos reputacionais
Ações desse tipo prejudicam a reputação empregadora e afetam diretamente o engajamento e a satisfação interna. Atualmente, a reputação interna é considerada um critério decisivo para o permanecimento dos colaboradores nas empresas, e também para a atração de novos talentos.
Checklist rápida: como o RH pode prevenir riscos e fortalecer processos internos
🔲 Consolidar controles claros de jornada, benefícios e folha de pagamento.
🔲 Treinar líderes para condutas adequadas e gestão humanizada.
🔲 Garantir canais seguros e anônimos para denúncia.
🔲 Formalizar políticas e garantir comunicação interna consistente.
🔲 Auditar pagamentos e práticas de benefícios regularmente.
Essas medidas reduzem drasticamente o risco da rescisão indireta se tornar uma demanda recorrente no ambiente organizacional.
Concluindo
A rescisão indireta é um mecanismo legal relevante e deve ser tratada com rigor técnico pelo RH. Para evitar litígios, é essencial que a empresa entenda a rescisão indireta e como funciona, além de manter processos transparentes, lideranças treinadas, documentação precisa e práticas sólidas de governança trabalhista.
Em pequenas e médias empresas, onde estruturas são mais enxutas, esses cuidados são ainda mais essenciais para reduzir riscos, melhorar o engajamento interno e preservar a estabilidade operacional da organização.
Na prática
- A rescisão indireta exige comprovação documental e segue critérios estritos do artigo 483 da CLT, o que demanda investigação interna estruturada;
- Processos sólidos de jornada, benefícios e liderança reduzem significativamente o risco de litígios e preservam a marca empregadora;
- Ações de prevenção são mais eficazes e menos custosas do que a defesa judicial após a solicitação de desligamento indireto.
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