Pacote de remuneração: como estruturar salário e benefícios de forma estratégica e sustentável

Nos últimos anos, o modo como as empresas estruturam suas políticas de compensação mudou de maneira definitiva e, hoje, profissionais consideram o pacote total de compensação tão importante quanto o salário. Esse movimento impacta diretamente as decisões de carreira, a atratividade das vagas e a permanência dos colaboradores, especialmente em mercados competitivos e com escassez de talentos.

Essa mudança faz com que o pacote de remuneração torna-se um elemento estratégico da gestão de pessoas, deixando de ser apenas um conjunto de pagamentos e passa a refletir a cultura organizacional, a maturidade do RH e a capacidade de planejamento financeiro da empresa. 

Para compreender como estruturar esse pacote de forma eficiente, é importante entender seus conceitos, componentes e aplicações práticas, temas que o blog da Pluxee vai explorar neste post.

 O que é pacote de remuneração?

Também conhecido pelo termo “pacote de compensation”, ele é o conjunto de recompensas financeiras e não financeiras oferecidas ao colaborador em troca de seu trabalho, desempenho e contribuição para os resultados da empresa. Vai além do salário mensal e inclui benefícios, incentivos, bônus e programas de reconhecimento.

Segundo o Guia Salarial Robert Half Brasil 2026, a maioria dos profissionais afirma que os benefícios são de grande importância ao avaliar uma proposta de emprego e, em alguns casos, até mais que o salário.

Isso demonstra que decisões de carreira estão vinculadas à percepção do valor total da oferta, e não apenas ao valor fixo pago mensalmente.

Como se estrutura a composição salarial?

A composição salarial representa a base do pacote, e envolve a definição do salário fixo de acordo com cargo, senioridade, responsabilidades e práticas de mercado. Esse valor precisa ser competitivo externamente e equilibrado internamente, evitando distorções entre funções similares.

Dados do IBGE mostram variações significativas de remuneração entre setores, regiões e portes de empresa, o que reforça a necessidade de análises comparativas frequentes.

Para RHs e gestores, políticas salariais bem definidas reduzem conflitos, fortalecem a percepção de justiça e facilitam decisões futuras de promoção e movimentação interna.

Qual a diferença entre remuneração direta e indireta?

A remuneração direta corresponde aos valores financeiros pagos ao colaborador, como salário fixo, adicionais legais, horas extras, comissões e bônus por desempenho. Ela é facilmente mensurável e impacta diretamente a folha de pagamento e os encargos trabalhistas da empresa. 

Já a remuneração indireta envolve os benefícios e incentivos que não são pagos em dinheiro, mas que complementam a experiência do colaborador, como vale-alimentação, vale-refeição, planos de saúde, seguros, auxílios diversos e políticas de flexibilidade. 

E, embora não componham o salário nominal, esses elementos influenciam fortemente a percepção de valor da proposta, o engajamento e a satisfação no trabalho. Quando bem estruturada, a combinação entre remuneração direta e indireta permite equilibrar competitividade, controle de custos e atratividade para diferentes perfis de profissionais.

Quando utilizar remuneração variável

O pacote de benefícios e remuneração variável é indicado quando a empresa possui metas bem definidas, indicadores mensuráveis e capacidade de acompanhar resultados. Ele é especialmente eficaz para funções comerciais, lideranças e equipes diretamente ligadas ao desempenho do negócio.

O Guia Salarial Robert Half 2026 aponta que 60% dos profissionais atuais veem o potencial de recebimento de bônus como uma parte fundamental do pacote de remuneração total.

Nesse processo, a transparência é fundamental: estabeleça regras documentadas, metas mensuráveis e comunicação contínua. Sem esses requisitos, o modelo perde credibilidade e pode gerar frustração.

Como equilibrar salário e benefícios?

O equilíbrio entre salário e benefícios é um desafio central, especialmente para pequenas e médias empresas. Muitas vezes, não é viável competir apenas pelo salário, mas é possível estruturar benefícios alinhados ao perfil do time e às necessidades reais dos colaboradores.

Indicadores de mercado demonstram que empresas com políticas consistentes de benefícios apresentam taxas de rotatividade significativamente menores, reduzindo custos com desligamentos e novas contratações.

Aqui, contexto e desafio financeiro se cruzam: gestores precisam reconhecer a relevância estratégica do pacote e, ao mesmo tempo, manter controle rigoroso de custos e previsibilidade orçamentária.

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Pacote de remuneração e psicologia organizacional

A psicologia organizacional ajuda a compreender como os colaboradores percebem justiça, reconhecimento e valor dentro da empresa. Um pacote mal comunicado ou percebido como incoerente pode gerar desmotivação, mesmo quando os valores são competitivos.

Teorias motivacionais demonstram que reconhecimento, segurança e possibilidade de desenvolvimento influenciam diretamente o engajamento. Por isso, políticas de compensação devem considerar aspectos emocionais e comportamentais, não apenas financeiros.

O bem-estar corporativo tornou-se parte central das políticas de remuneração ampliada. Dados da pesquisa People at Work 2024: A Global Workforce View, do ADP Research Institute, demonstram que metade dos trabalhadores em todo o mundo relatam que sofrem estresse no trabalho, e aproximadamente 15% sofrem com um alto nível de estresse no trabalho todos os dias.

Esse diagnóstico evidencia impactos menos visíveis na gestão de pessoas, como queda de produtividade, aumento de afastamentos e absenteísmo.

Na prática, programas de saúde mental, apoio psicológico, incentivo à atividade física, flexibilização de jornada e benefícios voltados à qualidade de vida ajudam a mitigar esses riscos e fortalecem o vínculo entre colaborador e empresa.

Como os benefícios se comparam em custo e percepção?

Antes de decidir quais benefícios priorizar, é fundamental analisar custo para a empresa X valor percebido pelo colaborador. A tabela abaixo ajuda nessa avaliação: