Como reduzir o turnover: 5 estratégias práticas para fortalecer a retenção de talentos
1 Dezembro 2025
Descubra por que tantos negócios ainda enfrentam desafios com a rotatividade e quais práticas realmente mantêm equipes engajadas por mais tempo. Um guia claro, objetivo e acionável para fortalecer sua estratégia de retenção.
A rotatividade, ou turnover, representa a saída e entrada de colaboradores em determinado período. Compreender o turnover, o que é, e como ele afeta custos operacionais permite que o RH tome decisões mais estratégicas. Isso porque, em termos práticos, um alto índice de turnover indica perda de talentos, queda de produtividade e aumento de gastos com recrutamento, treinamento e integração.
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Panorama atual do turnover na América Latina
Causas macro da rotatividade
A dinâmica do mercado de trabalho latino-americano exerce uma influência direta na rotatividade de colaboradores. Desigualdade econômica, altos níveis de informalidade e instabilidade organizacional fazem com que profissionais busquem alternativas com melhores condições. Esses fatores estruturais reduzem vínculos de longo prazo e elevam o turnover de funcionários.
Além disso, estudos como o Regional Data Summary da Gallup indicam menor engajamento na América Latina: apenas 31% dos trabalhadores se sentem altamente comprometidos com seu trabalho, algo que contribui para menor permanência e aumento dos indicadores de turnover nas organizações.
Mudanças nas expectativas dos colaboradores
As novas gerações valorizam desenvolvimento contínuo, flexibilidade, saúde mental, reconhecimento e ambientes de trabalho positivos. Quando essas expectativas não são atendidas, os colaboradores tendem a buscar empresas mais alinhadas às suas aspirações, ampliando o controle de turnover como uma prioridade estratégica nas áreas de RH.
Pressão crescente por retenção de talentos
A competição por profissionais qualificados em áreas como tecnologia, finanças e marketing intensifica a necessidade de programas estruturados de retenção. Um relatório da Michael Page mostra que 70% dos líderes de negócio consideram que manter talentos é um dos temas mais críticos da gestão atual.
5 estratégias para reduzir o turnover
Para reduzir o turnover de forma consistente, é fundamental adotar ações estruturadas que fortaleçam o engajamento, aumentem a satisfação e criem condições reais para a permanência dos colaboradores. As cinco estratégias a seguir reúnem práticas comprovadas que ajudam o RH a atuar de forma preventiva, melhorar a experiência do colaborador e diminuir a perda de talentos ao longo do tempo.
Estratégia 1: Benefícios corporativos
Como implementar benefícios flexíveis e personalizados?
Benefícios flexíveis permitem que colaboradores escolham opções alinhadas às suas realidades, algo essencial para reduzir o turnover relacionado à insatisfação com pacotes de remuneração indireta.
Por que importa?
Estudos da WTW mostram que empresas latino-americanas estão revisando benefícios para se manterem competitivas. Organizações que não evoluem rapidamente tendem a perder talentos para empresas com flexibilidade superior.
Dica prática:
Realize uma pesquisa interna estruturada para levantar prioridades: mobilidade, saúde, alimentação, flexibilidade, bem-estar ou trabalho remoto.
Exemplo cotidiano
Em uma sexta-feira de alta demanda, seu colaborador está exausto. Ao oferecer a possibilidade de trabalho remoto ocasional, a empresa reforça confiança e promove equilíbrio, elementos fundamentais para o engajamento.
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Estratégia 2: Desenvolvimento profissional
Como promover o desenvolvimento profissional contínuo?
Capacitação, mentoria e trilhas de desenvolvimento estão entre os fatores mais valorizados por millennials e centennials.
Por que importa?
Profissionais qualificados tendem a permanecer em empresas que investem em formação, diminuindo o risco de tipos de turnover associados à estagnação na carreira.
Dica prática:
Crie programas internos de capacitação e incentive o uso de plataformas online de aprendizagem. O ideal é combinar formação técnica e desenvolvimento comportamental.
Exemplo cotidiano
Um colaborador demonstra interesse em design. Ao oferecer um curso de ilustração digital, a empresa faz com que esse colaborador possa aprimorar suas entregas, e também aumenta seu senso de pertencimento.
Estratégia 3: Ambiente de trabalho
Como criar um ambiente de trabalho mais positivo?
Um clima organizacional saudável combina colaboração, respeito, comunicação aberta e práticas consistentes de gestão.
Por que importa?
Ambientes motivadores reduzem a possibilidade de rotatividade voluntária e contribuem para uma taxa de turnover ideal dentro do planejamento de pessoas.
Dica prática:
Promova iniciativas de integração, team building e rituais de comunicação transparente, como reuniões abertas de alinhamento.
Exemplo cotidiano:
Um torneio interno ou atividade colaborativa entre áreas cria conexões reais e melhora a convivência, refletindo diretamente no engajamento.
Estratégia 4: Reconhecer e recompensar
Como reconhecer e recompensar o desempenho?
Reconhecimento estruturado faz parte dos principais motivadores de permanência no ambiente de trabalho.
Por que importa?
Pesquisas do Great Place To Work mostram que colaboradores reconhecidos tendem a permanecer mais tempo, reduzindo a taxa de turnover e elevando o engajamento.
Dica prática:
Utilize programas formais de reconhecimento: agradecimentos públicos, metas claras e recompensas aplicáveis, como um vale-presente.
Exemplo cotidiano
Após fechar um contrato relevante, o colaborador é mencionado na reunião geral e recebe um vale-presente como o Pluxee Gift, que pode ser utilizado em milhares de estabelecimentos, como o colaborador preferir. Isso reforça o senso de valorização e incentiva um desempenho contínuo.
Estratégia 5: Equilíbrio da flexibilidade e da produtividade
Como equilibrar flexibilidade e produtividade?
Modelos híbridos ou flexíveis dão autonomia ao colaborador e tornam a rotina mais sustentável, ajudando em estratégias de como reduzir o turnover nas empresas.
Por que importa?
Empresas que oferecem flexibilidade têm menor incidência de turnover nas empresas, especialmente em áreas com alta competitividade por talentos.
Dica prática:
Avalie políticas de horário flexível, home office parcial ou semanas de trabalho comprimidas.
Exemplo cotidiano
Um colaborador precisa assistir ao recital da filha. A flexibilidade para ajustar sua agenda sem penalidades fortalece confiança e cria vínculos mais duradouros.
Como calcular o turnover na prática
Calcular a rotatividade é essencial para entender o impacto da saída de colaboradores e acompanhar tendências ao longo do tempo. A fórmula mais utilizada é simples:
Turnover = (Número de desligamentos no período ÷ Número médio de colaboradores) × 100
O número médio de colaboradores pode ser obtido somando o total de funcionários no início e no fim do período e dividindo por dois. Esse cálculo permite acompanhar variações mensais ou trimestrais, identificar áreas com maior saída de pessoal e comparar sua taxa de turnover com benchmarks do mercado. Com esses dados, é possível direcionar ações mais precisas de retenção e melhoria contínua.
Modelo básico de pesquisa interna sobre benefícios
Antes de reestruturar políticas de retenção, recomenda-se aplicar uma rápida pesquisa interna com perguntas objetivas. Ela pode ser enviada via formulário ou plataforma de comunicação interna.
Perguntas sugeridas:
- Quais benefícios atuais você considera mais relevantes para sua rotina?
- Quais benefícios você sente falta e acredita que fariam diferença no seu dia a dia?
- Como você avalia a flexibilidade atual do seu trabalho (horários, local, autonomia)?
- Que iniciativas de desenvolvimento profissional mais contribuem para seu crescimento?
Esse modelo pode funcionar como um ponto de partida para ajustes de curto e longo prazo.
Concluindo
Para enfrentar o turnover de forma estratégica, é essencial compreender o cálculo de turnover, boas práticas de retenção e expectativas reais dos colaboradores. Organizações que monitoram como calcular turnover e utilizam dados para guiar ações estruturadas tendem a alcançar resultados mais consistentes.
Turnover inferior a 12 meses costuma gerar custos elevados de integração, perda de conhecimento e desgaste das equipes. Por isso, combinar benefícios flexíveis, desenvolvimento contínuo, reconhecimento e flexibilidade é fundamental para manter equipes engajadas e produtivas.
Na prática:
- Rotatividade elevada aumenta custos e reduz produtividade; medir taxas é o primeiro passo;
- Benefícios personalizados, desenvolvimento contínuo e reconhecimento reduzem o turnover;
- Flexibilidade de trabalho e clima colaborativo são diferenciais decisivos para retenção;
- Implemente KPIs simples (turnover, tempo médio de permanência, eNPS) para acompanhar progresso;
- Comece com pesquisas internas e um plano piloto de 3–6 meses para cada iniciativa.
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