5 movimentos para o RH transformar o mundo do trabalho em 2026
Um guia prático para 2026 que apoia o RH na construção de experiências de trabalho mais humanas, relevantes e engajadoras
O mundo do trabalho entra em 2026 com expectativas cada vez mais claras. As pessoas querem mais do que estabilidade ou bons contratos. Buscam reconhecimento, cuidado, pertencimento, autonomia e condições reais para viver melhor. Nesse cenário, o RH assume um papel ainda mais estratégico, atuando como elo entre resultados, bem-estar e experiências que fazem sentido para quem está no centro de tudo: as pessoas.
Com base na pesquisa global Pilares de Engajamento do Trabalhador, realizada pela Pluxee em parceria com a Ipsos, este e-book transforma dados em direcionamento prático.
A partir da escuta de 8,7 mil trabalhadores em 10 países, incluindo o Brasil, o material apresenta cinco movimentos essenciais para orientar decisões de RH nos próximos anos.
Reconhecer e cuidar, dar autonomia, oferecer valor, garantir o essencial e estimular a participação são caminhos concretos para construir ambientes de trabalho mais humanos, sustentáveis e engajados.
O que você vai encontrar no e-book
O e-book 5 Movimentos para o RH transformar o mundo do trabalho é um guia para profissionais de RH e lideranças que precisam tomar decisões hoje com impacto no futuro. O conteúdo conecta dados, comportamentos e expectativas reais dos trabalhadores a ações possíveis no dia a dia das organizações, com orientações claras e aplicáveis.
Mais do que mapear tendências, o material convida à ação. Mostra que engajamento não nasce de discursos, mas de escolhas consistentes que colocam as pessoas no centro da estratégia. Porque transformar o mundo do trabalho começa com movimentos simples, mas intencionais..
Baixe gratuitamente o e-book e prepare o RH da sua empresa para engajar pessoas em 2026 e além.
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Mais sobre benefícios para funcionários em 2026
O benefício flexível deixou de ser tendência e passou a ser expectativa
Um dos sinais mais claros para 2026 é o avanço da personalização. A Pesquisa de Benefícios 2025 da Aon reuniu dados de mais de 2.200 empresas em 20 países da América Latina e mostra que as estratégias de benefícios estão migrando para modelos mais completos, que combinam bem-estar, um ambiente de trabalho positivo e a sustentabilidade do capital humano.
Nessa mesma linha, Lina Rodríguez, Senior Consultant da Aon Latin America, resume essa mudança com uma ideia poderosa: oferecer opções não é apenas um diferencial, mas uma forma concreta de fazer com que as pessoas se sintam valorizadas.
O problema é que a demanda por flexibilidade no trabalho avança muito mais rápido do que a oferta. No Chile, por exemplo, o Estudo de Benefícios 2025 da Robert Half mostrou que 87% das pessoas gostariam de poder escolher benefícios de acordo com suas necessidades, mas apenas 10% dizem ter essa possibilidade em suas empresas.
No Brasil, a diferença também é significativa: 84% gostariam de escolher benefícios sob medida, mas apenas 21% conseguem fazer isso atualmente. Isso reforça uma das tendências mais evidentes para 2026: pacotes rígidos perdem espaço para modelos adaptáveis de acordo com a etapa de vida, o perfil e a necessidade real de cada colaborador.
O salário continua sendo importante, mas já não é suficiente por si só
Mais de 90% dos trabalhadores esperam novas oportunidades de aprendizado, e 6 em cada 10 se sentem motivados em seus trabalhos. A mensagem para 2026 é clara: um pacote competitivo já não se define apenas pelo quanto a empresa paga, mas por como ela acompanha a experiência completa do colaborador.
No Brasil, essa ampliação de expectativas também é evidente. A Randstad destaca que, no país, a proposta de valor mais forte combina progressão de carreira, remuneração, benefícios atrativos, ambiente saudável e equidade. Já segundo a Robert Half, entre as pessoas que pretendem mudar de emprego em 2026, 29% citam um pacote de benefícios mais atrativo como um dos principais motivadores.
Benefícios financeiros e de alimentação voltam ao centro devido à pressão do custo de vida
Mesmo com a ampliação do discurso sobre benefícios, o contexto econômico segue pressionando fortemente aqueles que têm impacto direto no bolso. Em 2025, a inflação fechou em 3,5% no Chile, 3,65% no Uruguai, 4,26% no Brasil e 1,30% no Peru em nível nacional. Embora sejam números mais moderados do que em anos anteriores, eles ainda são suficientes para manter a sensibilidade do talento em relação à renda disponível, especialmente para gastos com alimentação, transporte e despesas do dia a dia.
Por isso, no Brasil, a Robert Half aponta que entre os benefícios mais ofertados e valorizados continuam aparecendo vale-refeição, plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida e transporte. Em outras palavras, o mercado brasileiro está reforçando benefícios de uso cotidiano, tangíveis e visíveis — e não apenas perks aspiracionais.
Essa tendência é especialmente relevante: em períodos em que os colaboradores passam a observar com mais atenção seus gastos diários, benefícios ligados à alimentação, descontos e apoio ao bem-estar financeiro ganham ainda mais importância, pois aliviam pressões reais e são utilizados diariamente, não apenas uma vez ao ano.
Formação e upskilling entram de vez no pacote de benefícios
Em 2026, desenvolvimento profissional e benefícios deixam de seguir caminhos separados. No Chile, 86% dos trabalhadores priorizam a formação contínua — bem acima da média global de 72% medida pela Randstad. No Uruguai, mais de 90% esperam que suas empresas ofereçam novas oportunidades de aprendizado. No Brasil, a Randstad posiciona a progressão de carreira entre os elementos mais valorizados na proposta de valor ao talento.
A Mercer também reforça essa direção. Seu relatório Global Talent Trends 2026, baseado em quase 12.000 executivos, líderes de RH, colaboradores e investidores em 16 geografias e setores, indica que a rápida adoção tecnológica, a automação e a transformação das habilidades estão obrigando as organizações a repensar como geram valor por meio das pessoas. Na prática, isso tem levado muitas empresas a incluir formação, requalificação (reskilling) e desenvolvimento como parte visível de sua proposta de benefícios — e não apenas como um tema isolado de treinamento.
A saúde corporativa está sendo redesenhada sob pressão de custos e sustentabilidade
Outra tendência forte para 2026 é a necessidade de revisar os benefícios de saúde com uma abordagem mais estratégica. A Mercer Marsh Benefícios entrevistou 268 seguradoras em 67 mercados para o relatório Health Trends 2026 e concluiu que o controle de custos continuará sendo uma prioridade, sem perder de vista que os benefícios seguem sendo essenciais para atrair, reter e engajar talentos em um mercado competitivo.
Isso é particularmente relevante na região porque as empresas já não discutem apenas quanto custa um plano de saúde, mas qual combinação de saúde, prevenção, apoio emocional e bem-estar faz mais sentido para sustentar produtividade e uma boa experiência do colaborador.
Paralelamente, a Aon também destaca que a sustentabilidade do capital humano depende da integração entre benefícios atrativos, um ambiente de trabalho positivo e o uso de dados que apoiem decisões mais inteligentes.
Aqui no Brasil, com a nova NR-1, as empresas passam a ser obrigadas a acompanhar a qualidade da saúde mental de seus colaboradores. Conheça as novidades da NR-1.
