Como funciona a demissão por acordo?

Por mais que uma demissão seja uma parte comum dos ciclos de trabalho, ainda é um momento e um processo delicado: de um lado, empresas precisam ajustar equipes, cortar custos ou reestruturar processos. Do outro, colaboradores podem buscar novos desafios, enfrentar mudanças pessoais ou simplesmente não se sentirem mais alinhados à função atual.

Foi pensando em tornar esse processo menos traumático e mais justo que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467) incluiu no artigo 484-A da CLT a modalidade conhecida como “demissão por acordo” ou “rescisão por acordo”.

Essa forma de encerramento do contrato de trabalho permite que empregado e empregador negociem juntos os termos da rescisão, com base em condições já definidas pela lei.

Mas, afinal, como funciona a demissão por acordo na prática? E por que pode ser benéfica para ambos os lados? Vem descobrir com a Pluxee!

O que é a demissão por acordo?

A demissão em comum acordo é um tipo de encerramento do vínculo empregatício em que ambas as partes concordam com a saída do colaborador, e negociam termos que sejam vantajosos para os dois.

Diferente da demissão sem justa causa, onde o empregador assume integralmente as indenizações, ou do pedido de demissão, em que o colaborador abre mão de alguns direitos, a rescisão por acordo entre as partes busca um meio-termo, permitindo benefícios mútuos.

Além desses benefícios, ela também ajuda a evitar desgastes e litígios, reconhecendo que, em muitos casos, a decisão de romper o contrato é compartilhada.

Base legal e requisitos

A possibilidade de demissão por acordo foi estabelecida pelo artigo 484-A da CLT e pode ser utilizada em qualquer contrato de trabalho regido pela CLT, desde que:

• Haja consentimento voluntário mútuo (não pode haver coação);
• O acordo seja formalizado por escrito, detalhando todos os valores e verbas;
• Os pagamentos e prazos sigam as determinações legais de rescisão.

Vale ressaltar que não existe obrigação para nenhuma das partes aceitar esse formato, ou seja: se uma delas não concordar, seguem valendo as modalidades tradicionais de desligamento.

Quais são os direitos na demissão por acordo?

A legislação define exatamente quais verbas devem ser pagas e como calcular a demissão por acordo. Veja o que o colaborador recebe nessa modalidade:

• Saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês;
• Férias vencidas, se houver, com adicional de 1/3;
• Férias proporcionais + 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Aviso prévio pago pela metade (ou trabalhado pela metade do prazo);
• Metade da multa de 40% sobre o FGTS, ou seja, 20%;
• Possibilidade de saque de até 80% do saldo do FGTS;
• Não há direito ao seguro-desemprego.

A ausência do seguro-desemprego é um ponto importante que precisa ficar claro para o colaborador, evitando expectativas equivocadas.

Quando a demissão por acordo pode ser vantajosa

Apesar de ser uma alternativa legítima, a demissão consensual não é indicada para todos os casos; ela é recomendada quando:

• O colaborador quer sair, mas não deseja perder todos os direitos;
• A empresa precisa reduzir custos e quer minimizar o impacto financeiro da rescisão;
• Ambas as partes percebem não haver mais interesse em manter o vínculo, mas existe disposição para uma saída amigável.

Benefícios para o empregador

• Redução de custos: a multa do FGTS e o aviso prévio são pagos pela metade;
• Prevenção de conflitos: evita ações trabalhistas decorrentes de uma demissão unilateral;
• Melhora no clima organizacional: a saída é menos traumática e preserva a imagem da empresa;
• Agilidade: o desligamento pode ser conduzido de forma rápida e organizada.

Benefícios para o empregado

• Parte dos direitos garantidos: mesmo saindo por vontade própria, o trabalhador mantém parte da multa do FGTS e pode sacar até 80% do saldo;
• Maior previsibilidade: já sabe de antemão quais serão os valores e prazos;
• Evita desgaste: não é necessário “cumprir” integralmente o aviso prévio, o que acelera a transição para uma nova oportunidade;
• Negociação amigável: mantém portas abertas para futuras recomendações ou oportunidades.

Cuidados e boas práticas para a gestão

O papel do setor de Recursos Humanos e da gestão de pessoas é fundamental para que a demissão por acordo seja feita de forma ética, transparente e legal.

Alguns cuidados essenciais incluem:

• Documentar tudo: o acordo deve estar formalizado por escrito, com a assinatura das partes;
• Evitar qualquer indício de coação: a iniciativa pode partir de qualquer lado, mas a decisão precisa ser genuinamente consensual;
• Esclarecer direitos e deveres: garantir que o colaborador saiba exatamente o que vai receber e ao que não terá direito;
• Cumprir prazos legais: o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até 10 dias após o término do contrato.

Riscos e limitações

Apesar dos benefícios, a demissão por acordo exige cautela: se houver provas ou indícios de que o trabalhador foi pressionado a aceitar, o acordo pode ser anulado judicialmente, obrigando a empresa a pagar todas as verbas como se fosse uma dispensa sem justa causa.

Outro ponto é que, para o empregado, a ausência de seguro-desemprego pode ser um impacto significativo, especialmente se ele não tiver outra colocação imediata. Por isso, o RH deve avaliar o contexto antes de propor essa modalidade, e o colaborador também precisa pensar com cuidado antes de aceitar.

Por isso, o RH tem um papel fundamental: deve atuar como mediador, garantindo que o diálogo seja transparente, que não haja pressão indevida e que o processo respeite os prazos e as formas legais.

A demissão por acordo pode ser uma aliada do empregado e do empregador

A demissão por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, é uma alternativa viável para situações em que empregador e empregado desejam encerrar o vínculo de forma consensual.

Ela equilibra direitos e deveres, oferecendo vantagens para ambos os lados, mas também traz responsabilidades e limites que precisam ser observados.

Para a empresa, trata-se de mais uma ferramenta no arsenal de gestão de pessoas, que, quando bem utilizada, reduz desgastes, evita litígios e reforça a imagem de uma empresa justa e transparente.