O guia completo do 13º salário para o RH

O 13º salário é um dos direitos trabalhistas mais conhecidos e aguardados pelos colaboradores ao longo do ano: muitas pessoas contam com ele para pagar dívidas, comprar um item especial ou até mesmo para contribuir com a realização de um sonho, como uma viagem ou um carro.

Para o RH, ele representa mais do que uma gratificação: exige planejamento financeiro, alinhamento com a legislação e uma boa comunicação interna. E, para te ajudar com todo esse processo, a Pluxee preparou um post especial: um guia completo sobre tudo que os profissionais de Recursos Humanos e gestores precisam dominar para garantir o pagamento correto do 13º salário CLT em suas organizações.

Vem com a gente!

O que é o 13º salário?

Também conhecido como gratificação natalina, o 13º salário foi instituído no Brasil pela Lei nº 4.090/1962. Segundo ela, ele é uma bonificação obrigatória paga aos trabalhadores formais no final do ano, correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado no ano.

O objetivo do benefício é proporcionar um alívio financeiro aos trabalhadores no fim do ano, além de estimular a economia com o aumento do consumo nesse período — considerando, principalmente, as celebrações de Natal e Ano Novo. 

Quem tem direito ao 13º salário?

Têm direito ao 13º salário todos os trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso inclui os empregados domésticos, os trabalhadores rurais, os trabalhadores urbanos e os aposentados e pensionistas do INSS (pago diretamente pelo órgão).

Estagiários e trabalhadores autônomos, por não possuírem vínculo empregatício formal, não têm direito ao 13º salário, a não ser que haja previsão contratual expressa ou políticas internas da empresa que prevejam esse tipo de bonificação.

Como calcular o 13º salário?

O cálculo do 13º é proporcional ao número de meses trabalhados no ano, e a cada mês completo de trabalho (mínimo de 15 dias), o colaborador adquire direito a 1/12 do valor da remuneração integral. 

A fórmula básica é:

13º salário = (salário bruto ÷ 12) × número de meses trabalhados

Componentes que entram no cálculo

O salário base é o ponto de partida, mas outros componentes também podem ser incorporados, como as horas extras habituais, os adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade), comissões e gratificações, e a média de variáveis (quando aplicável).

O terço constitucional de férias e as verbas de caráter indenizatório (como ajuda de custo, diárias para viagem ou vale-transporte) não integram a base de cálculo do holerite do 13º salário.

Pagamento em duas parcelas

Conforme a legislação vigente, o 13º salário deve ser pago em até duas parcelas:

Primeira parcela: entre 1º de fevereiro e 30 de novembro.

• Corresponde a 50% do salário do colaborador (sem descontos de INSS ou IRRF);
• Pode ser paga antecipadamente nas férias, desde que solicitada pelo empregado até janeiro do mesmo ano.

Segunda parcela: até o dia 20 de dezembro.

• Nela incidem os descontos legais, como INSS e IRRF;
• Também deve considerar variações salariais ocorridas entre a primeira e a segunda parcela.

Caso a data de pagamento caia em um fim de semana ou feriado, o depósito deve ser antecipado para o dia útil anterior. No caso da necessidade de um adiantamento do 13º salário, é possível pedir que a primeira parcela seja paga com antecedência, desde que esse pedido seja feito antes de janeiro. A aprovação fica a critério do empregador, e nem sempre é possível ou viável a sua realização.

Impacto de afastamentos e licenças no cálculo

No momento de calcular o 13º, o RH também deve considerar o impacto de afastamentos e licenças, já que cada tipo impacta o cálculo de uma maneira diferente: 

• Licença maternidade/paternidade: conta como tempo de serviço. O INSS reembolsa o empregador pela parte correspondente ao salário-maternidade;
• Auxílio-doença (INSS): apenas os primeiros 15 dias são de responsabilidade da empresa. O período posterior não conta para o cálculo do 13º pago pela empresa — o INSS é quem paga a parte proporcional ao tempo afastado;
• Férias: o período de gozo conta normalmente;
• Faltas não justificadas: podem prejudicar o direito ao mês proporcional, caso ultrapassem os 15 dias.

13º salário em caso de rescisão de contrato

Quando o contrato de trabalho é encerrado antes do fim do ano, o trabalhador ainda assim tem direito ao 13º salário proporcional ao período trabalhado. O pagamento deve ser feito com as verbas rescisórias, dentro do prazo legal.

A regra se aplica a todos os tipos de rescisão, exceto por justa causa, onde o colaborador perde o direito ao 13º proporcional.

Exemplo: se um colaborador trabalhou por 7 meses em um mesmo ano antes de ser desligado, ele terá direito a 7/12 do valor do 13º.

Descontos legais sobre o 13º salário

A segunda parcela do 13º salário sofre incidência dos mesmos encargos do salário mensal. Os principais são:

• INSS: segue a tabela de contribuição progressiva, de acordo com a faixa salarial;
• IRRF: também é descontado conforme tabela vigente e considerando as deduções aplicáveis (dependentes, pensão alimentícia, etc.).

Importante: o FGTS também incide sobre o 13º, mas não é descontado do colaborador — é uma obrigação do empregador (8% sobre o valor bruto do 13º).

Cuidados para o RH: pontos de atenção

Para o departamento de Recursos Humanos, o 13º salário exige conhecimento técnico, organização e planejamento estratégico. Veja os principais pontos de atenção:

1. Planejamento financeiro e orçamentário

O pagamento do 13º salário representa um impacto significativo no fluxo de caixa da empresa, especialmente em pequenas e médias organizações. É essencial que o RH, em conjunto com o financeiro, antecipe a projeção de custos e reserve os valores ao longo do ano.

2. Gestão de informações atualizadas

Folhas de pagamento precisam estar atualizadas com todos os eventos que afetam o cálculo do 13º: promoções, horas extras, afastamentos, licenças, admissões e desligamentos. Um erro nesse ponto pode gerar passivos trabalhistas.

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3. Comunicação clara com os colaboradores

É papel do RH esclarecer como funciona o pagamento do 13º, inclusive quando há antecipações ou alterações no valor. A comunicação deve ser transparente e acessível, de preferência via canais internos oficiais ou políticas documentadas. 

4. Uso de tecnologia

Sistemas de folha de pagamento integrados ajudam a automatizar cálculos e evitar erros. Além disso, soluções de gestão podem apoiar o planejamento e a comunicação com os colaboradores durante o período.

13º salário e benefícios: como integrar

Embora o 13º não tenha um impacto direto em benefícios como vale-alimentação, vale-refeição ou vale-combustível (já que é um pagamento eventual), ele pode alterar bases de cálculo em situações específicas. Por exemplo:

• Se o benefício é atrelado à remuneração mensal (como percentual), o aumento temporário do salário pode gerar ajustes;
• Em casos de descontos em folha para planos de saúde, convênios ou coparticipações, o 13º pode ser usado como base adicional.

O RH deve acompanhar esses efeitos e garantir que não haja cobranças indevidas ou interpretações equivocadas por parte dos colaboradores.

Boas práticas para o RH

Abaixo, listamos algumas boas práticas que podem auxiliar o RH a conduzir todo o processo de pagamento do 13º salário com muito mais eficiência:

• Simulações antecipadas: envie simulações do 13º aos colaboradores, especialmente quando há variáveis envolvidas;
• Calendário interno de obrigações: crie um cronograma para calcular, validar e processar o 13º;
• Auditorias internas: valide as informações com antecedência, principalmente em relação às médias de comissões, horas extras e adicionais;
• Capacitação da equipe de RH: mantenha-se atualizado com mudanças na legislação trabalhista, já que elas podem impactar os cálculos ou prazos;
• Integração com o eSocial: todas as informações referentes ao 13º salário devem ser corretamente lançadas no eSocial, inclusive as verbas rescisórias, quando aplicável.

O que acontece se a empresa não pagar o 13º salário?

A não quitação do 13º salário nos prazos legais pode gerar sérias penalidades, como multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho, ações trabalhistas, juros e correções sobre os valores devidos e danos à reputação da empresa e à relação com os colaboradores.

Além disso, o não cumprimento das obrigações legais pode ser interpretado como má-fé ou negligência por parte da gestão, algo especialmente problemático em PMEs, que dependem da confiança e do engajamento de equipes enxutas.

13º salário: momento-chave para consolidar a confiança da equipe

O 13º salário vai além de uma obrigação legal: ele é uma ferramenta poderosa para promover bem-estar, engajamento e reconhecimento dos colaboradores. Para o RH, trata-se de um momento chave do ano, que exige organização, precisão e empatia.

Num cenário em que as empresas buscam cada vez mais humanizar suas relações de trabalho e se tornar mais estratégicas, cuidar bem da gestão do 13º salário é mais do que cumprir a lei — é valorizar as pessoas, e garantir que seus colaboradores tenham cada vez mais confiança na empresa e comprometimento com o seu trabalho diário.