Foto mostra duas pessoas segurando um coração de arco-íris

Orgulho o ano todo: inclusão LGBTQIAP+ como estratégia contínua

13 Junho 2025

Reflita sobre o papel do RH e proponha ações que promovam a diversidade de um modo genuíno, como deve ser

Junho é o mês do orgulho LGBTQIAP+. A gente sabe que, isoladamente, essas datas comemorativas e/ou históricas não resolvem muita coisa. Afinal, várias pessoas e empresas só falam sobre o tema nesses momentos e, depois, tudo fica esquecido.

Mas o objetivo aqui é dar luz ao pensamento. O motivo? A mudança só começa realmente quando a gente reflete. É fundamental nos questionarmos sobre o que estamos fazendo enquanto profissionais, quais transformações podemos promover (individualmente e na cultura organizacional como um todo), o que uma ação eficiente de inclusão pode causar na vida de alguém… É daí que saem as boas ideias. É desse tipo de reflexão que boas estratégias são estruturadas.

Voltando ao mês do orgulho, junho é chamado assim porque lá atrás, em 1969, um bar chamado Stonewall Inn, em Nova York, foi brutalmente atacado por policiais pelo simples fato de ter frequentadores da comunidade LGBTQIAP+. Em resposta, manifestações contra o ocorrido lotaram as ruas da cidade - e do mundo. Pessoas demonstrando o orgulho de serem quem são. E também a revolta contra uma sociedade preconceituosa, que julga, condena e exclui.

Corta para 2025. Muita coisa evoluiu em relação à diversidade e à inclusão. Mas a verdade é que ainda falta (e não é pouco). Olha só esses dados:

15,5 milhões de brasileiros fazem parte desta comunidade

No mercado de trabalho

Um estudo feito com 300 empresas com 1,5 milhões de trabalhadores no total identificou que apenas 4,5% dos cargos são ocupados por profissionais LGBTQIA+.

Pessoas trans ocupam apenas 0,38% das posições.

Preconceito

No dia a dia de trabalho, 4 a cada 10 profissionais LGBTQIAP+ já sofreram discriminação.

Fontes: LinkedIn, Datafolha e G1.

Inclusão LGBTQIAP+ nas empresas: como sair da estagnação?

Precisamos ser críticos aqui: existe um caminho enorme a ser percorrido no mercado de trabalho para garantir que seja genuinamente diverso e inclusivo. Para se ter uma ideia, o volume de mulheres trans com empregos formais no Brasil, por exemplo, é de apenas 13,9%, de acordo com a Fapesp.

Dentro das empresas, pessoas LGBTQIAP+ ainda têm medo de falarem quem são: 61% optam por não declarar a própria orientação no trabalho para colegas e gestores, de acordo com o relatório Out in the World: Securing LGBT Rights in the Global Marketplace.

Entende que precisamos evoluir urgentemente?

Aliás, você, profissional de RH, tem o papel de liderar conversas com foco na construção de estratégias consistentes voltadas à atração, à retenção e ao desenvolvimento de profissionais LGBTQIAP+ dentro da empresa.

As ações devem permear todas essas etapas da jornada das pessoas colaboradoras. Não se restringe à contratação, não.

Já parou para pensar sobre o que está fazendo nesse sentido?

Te convidamos a ler as perguntas a seguir com atenção e pensar nas respostas. Pode fazer um exercício junto com o time. Pare. Analise. Mude.

Quantas pessoas trans CEOs que você conhece ou já ouviu falar sobre?
Há líderes C-Level assumidamente da comunidade LGBTQIAP+ na sua empresa?
Como a sua organização apoia o crescimento profissional de pessoas LGBTQIAP+?
O dress code da sua empresa acolhe expressões de gênero diversas ou ainda impõe padrões?
Pessoas LGBTQIAP+ conseguem ser quem são no ambiente de trabalho?
A liderança está preparada para ouvir e não apenas celebrar?
E o mais importante de tudo: a sua empresa está realmente disposta a mudar?

As respostas podem ser o começo da renovação da sua estratégia de diversidade e inclusão.

Bora trabalhar ações consistentes em todas as etapas da jornada de trabalho? Damos algumas dicas a seguir.

Atração

Linguagem inclusiva: ao anunciar as vagas, não use termos que reforcem orientação sexual ou estereótipos de gênero.
Busque pessoas LGBTQIAP+: divulgue as vagas em ambientes voltados à comunidade, como TODXs e Transempregos.
Comunique suas ações: divulgue o que a sua empresa faz para atrair, reter e desenvolver profissionais LGBTQIAP+.
Ofereça benefícios inclusivos: disponibilize planos de saúde que reconheçam casais homoafetivos e licença parental estendida para diferentes formações familiares.

Desenvolvimento

Mentoria: considere criar um programa específico para pessoas LGBTQIA+, com foco em liderança e protagonismo.
Capacitação sobre diversidade e inclusão: ofereça treinamentos para todos os níveis da empresa (trabalhe temas como identidade de gênero, orientação sexual e interseccionalidades).
Crie grupos de afinidade voltados à comunidade LGBTQIAP+: incentivar essa formação garante um canal ativo de escuta e atuação.
Estabeleça políticas claras: as regras de combate e discriminação devem ser bem transparentes e acessíveis. Estruture canais de denúncia e acompanhamento seguro.

Retenção

Celebre datas relevantes para a comunidade: faça um calendário para guiar o RH e aproveite para fazer ações que envolvam a empresa toda.
Mensure a percepção de inclusão: faça pesquisas regulares para identificar pontos de melhoria e mapear avanços.
Dê visibilidade a talentos LGBTQIAP+: faça isso frequentemente, sobretudo em comitês, eventos e oportunidades de fala.
Crie um plano de carreira e/ou inclua ações afirmativas dentro da estratégia de pessoas LGBTQIAP+: não significa segregar, mas sim olhar para dentro para detectar barreiras e reparar erros;
Segurança psicológica: as pessoas precisam se sentir seguras para serem quem são. E a empresa deve compactuar com isso. Ou melhor, ser guardiã desse direito.

Resumindo, as ações devem permear toda a jornada de trabalho. A inclusão começa na contratação, mas não só. É um ciclo.