Licença-maternidade: entenda regras, duração e direitos

A chegada da parentalidade para as mamães altera significativamente a rotina de trabalho, demandando que as empresas se planejem. Por isso, a legislação brasileira estabelece regras claras para garantir a proteção tanto da colaboradora quanto do bebê ao longo dessa fase.

Nesse post do blog da Pluxee, explicamos mais sobre a licença-maternidade, quais são as responsabilidades das empresas e como estruturar uma gestão alinhada à conformidade legal e à estratégia de capital humano.

Continue lendo para entender melhor pontos como:

• A licença-maternidade é um direito trabalhista e previdenciário fundamental. A legislação brasileira garante 120 dias de afastamento remunerado, estabilidade no emprego e pagamento por meio do salário-maternidade, com compensação previdenciária para a empresa;
• O RH tem papel central na gestão operacional e estratégica do afastamento parental. Organizar prazos, documentação e substituição de funções evita riscos trabalhistas e mantém a continuidade das operações da empresa;
• Empresas que estruturam políticas de parentalidade fortalecem a retenção de talentos. Programas como o Empresa Cidadã e iniciativas de reintegração profissional reduzem a evasão de mulheres do mercado e reforçam a responsabilidade social corporativa.

O que é a licença-maternidade e por que ela existe?

A licença-maternidade é um afastamento remunerado concedido à trabalhadora em razão do nascimento de um filho, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. Durante esse período, a colaboradora se afasta das atividades profissionais para a recuperação do período puerperal e para os cuidados iniciais com a criança.

Esse direito está previsto na Constituição Federal e regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela legislação previdenciária. A lei da licença-maternidade integra o sistema de seguridade social brasileiro, garantindo proteção à infância e estabilidade profissional durante um período de proteção legal intensificada.

Para profissionais de RH e gestores, compreender como funciona a licença-maternidade é fundamental para garantir conformidade jurídica, evitar passivos trabalhistas e organizar o planejamento operacional da equipe.

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

Uma das dúvidas mais frequentes no ambiente corporativo é sobre a licença-maternidade e quanto tempo ela dura.

A legislação brasileira estabelece um período mínimo de 120 dias de afastamento remunerado. Esse prazo pode começar até 28 dias antes do parto, mediante apresentação de atestado médico.

A duração da licença está diretamente ligada a recomendações de saúde pública: o Ministério da Saúde recomenda amamentação exclusiva durante os primeiros seis meses de vida do bebê, o que influenciou políticas públicas voltadas à ampliação do período de afastamento parental.

Quem tem direito à licença-maternidade pela CLT?

A licença-maternidade CLT é garantida a trabalhadoras com vínculo formal de emprego e também a seguradas da Previdência Social.

Entre os grupos contemplados estão:

• trabalhadoras com carteira assinada;
• empregadas domésticas;
• servidoras públicas;
• contribuintes individuais da Previdência Social.

A legislação também prevê direitos equivalentes em casos de adoção e licença-maternidade: o artigo 392 da CLT determina que o período de afastamento seja o mesmo concedido às mães biológicas, independentemente da idade da criança adotada.

Essa equiparação reforça a proteção jurídica à infância e ao processo de adaptação familiar após a adoção.

Qual é a importância da estabilidade durante a gestação e após o parto?

Outro elemento central da legislação é a estabilidade na licença-maternidade, e a Constituição Federal garante que a trabalhadora gestante não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Essa regra está prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) – uma seção da Constituição que estabelece normas específicas e temporárias para determinadas situações jurídicas.

Na prática, a estabilidade gestacional impede demissões arbitrárias durante o período de proteção legal intensificada. Caso a dispensa ocorra nesse intervalo, a empresa pode ser obrigada a reintegrar a funcionária ou pagar uma indenização equivalente.

Como funciona o pagamento da licença-maternidade pela empresa?

O pagamento realizado durante o afastamento é chamado de salário-maternidade, um benefício previdenciário financiado pela Previdência Social.

O processo ocorre da seguinte forma:

• A empresa continua pagando normalmente o salário da colaboradora durante a licença;
• O valor pago é registrado como salário-maternidade;
• Posteriormente, o empregador compensa esse valor nas contribuições previdenciárias devidas ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Esse mecanismo garante continuidade de renda para a trabalhadora e simplifica o acesso ao benefício previdenciário.

Programa Empresa Cidadã

Muitas empresas buscam ampliar o período de afastamento parental por meio do programa Empresa Cidadã na licença-maternidade.

Criado pela Lei nº 11.770/2008, o programa permite estender a licença de 120 para 180 dias. A adesão é voluntária para empresas tributadas pelo regime de lucro real.

Em contrapartida, a organização pode deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor correspondente à remuneração paga nos 60 dias adicionais de afastamento, limitado ao valor total do imposto devido.

Para que a prorrogação ocorra, a colaboradora precisa solicitar a extensão da licença até o final do primeiro mês após o parto.

Qual é o papel do RH na gestão da licença-maternidade?

A gestão da licença-maternidade envolve diversas responsabilidades operacionais e estratégicas dentro das empresas: o departamento de Recursos Humanos precisa garantir conformidade legal, organização documental e planejamento de equipe durante o afastamento parental.

E para facilitar essa atuação, é possível dividir essa responsabilidade em duas frentes principais.

Gestão operacional: documentos, prazos e organização interna

A gestão operacional envolve procedimentos administrativos necessários para formalizar o afastamento parental e manter a regularidade trabalhista.

Entre as tarefas do RH estão:

• receber e registrar o atestado médico ou documento de adoção;
• formalizar o início do afastamento no sistema de folha de pagamento;
• organizar a comunicação interna sobre o período de ausência;
• acompanhar os registros previdenciários relacionados ao salário-maternidade.

Outro ponto importante é o planejamento de substituição temporária da função. Essa etapa garante a continuidade das atividades da área e reduz impactos operacionais durante o período de afastamento.

Gestão estratégica: retenção de talentos e jornada profissional

Além do suporte burocrático, cabe ao RH integrar o afastamento parental à estratégia de capital humano da organização.

Empresas que tratam a parentalidade de forma estruturada fortalecem a retenção de talentos femininos e aumentam a satisfação interna das equipes.

A Fundação Getulio Vargas (FGV) publicou em 2018 a pesquisa “Mulheres perdem trabalho após terem filhos”, que aponta que cerca de 50% das mulheres deixam o mercado formal até 24 meses após o início da licença, reforçando a importância de políticas corporativas voltadas à permanência dessas profissionais.

Checklist prático para o RH administrar a licença-maternidade

Para transformar as regras legais em ações práticas, o RH pode utilizar um checklist operacional durante o afastamento parental:

1. Receber atestado médico ou documento judicial de adoção.

2. Registrar oficialmente o início da licença-maternidade no sistema de RH.

3. Atualizar folha de pagamento para inclusão do salário-maternidade.

4. Planejar redistribuição de atividades ou substituição temporária.

5. Monitorar o período de estabilidade licença-maternidade.

6. Estruturar plano de reintegração da colaboradora antes do retorno ao trabalho.

Esse tipo de organização reduz riscos jurídicos e facilita o acompanhamento da jornada profissional da colaboradora durante o afastamento.

Por que a cultura organizacional afeta a retenção de mães no trabalho?

Empresas sem políticas claras de parentalidade enfrentam maior rotatividade de talentos femininos.

O afastamento parental representa um momento decisivo na trajetória profissional, e o retorno ao trabalho exige um plano de reintegração estruturado para garantir produtividade, adaptação à nova rotina familiar e continuidade da carreira.

Entre as práticas adotadas por organizações que priorizam retenção estão:

• programas de retorno gradual ao trabalho;
• horários flexíveis temporários;
• políticas de trabalho híbrido ou remoto;
• espaços de apoio à amamentação;
• acompanhamento do desenvolvimento profissional após o retorno.

Essas iniciativas integram a discussão sobre afastamento parental à estratégia de gestão de pessoas e à responsabilidade corporativa em relação à proteção social.

Concluindo

A licença-maternidade representa um dos pilares da proteção social no mercado de trabalho brasileiro. O direito assegura tempo de afastamento remunerado para recuperação do período de puerpério e cuidados iniciais com a criança, mantendo a estabilidade profissional da trabalhadora.

Compreender como funciona a licença-maternidade, seus prazos, regras de pagamento e garantias legais permite que empresas operem com segurança jurídica e planejamento organizacional.

Além da conformidade com a CLT, organizações que estruturam políticas de parentalidade ampliadas contribuem para a retenção de talentos e fortalecem sua estratégia de capital humano.

No longo prazo, o afastamento parental deve ser compreendido dentro de um contexto mais amplo de seguridade social, proteção à infância e responsabilidade corporativa. Para o RH, isso significa transformar uma obrigação legal em uma política consistente de gestão de pessoas e sustentabilidade organizacional.