Neurodiversidade no mercado de trabalho: como apoiar?

Nos últimos anos, o debate sobre diversidade e inclusão no mercado de trabalho ganhou espaço significativo, e dentro dele, a neurodiversidade vem se consolidando como um tema essencial. 

Também chamado de neuroatipicidade, esse conceito parte do entendimento de que cérebros humanos funcionam de formas diferentes, e que tais variações fazem parte da diversidade natural da espécie. Assim, condições como o Transtorno do Espectro Autista (TEA), TDAH, dislexia, discalculia, altas habilidades/superdotação, entre outras, são compreendidas como formas distintas de processar informações, interagir com o mundo e exercer atividades.

Para empresas e profissionais de Recursos Humanos e de gestão de pessoas, reconhecer a neurodiversidade no mercado de trabalho significa acolher pessoas com essas condições e adaptar processos para que todos tenham acesso equitativo às oportunidades de desenvolvimento e sucesso profissional. 

Vem com a Pluxee explorar um pouco mais sobre o que é a neurodiversidade e também como apoiar profissionais neurodiversos em diferentes etapas: da contratação ao dia a dia no trabalho. Confira!

Compreendendo a neurodiversidade

O primeiro passo para qualquer organização é entender o que é neurodiversidade. O termo foi cunhado nos anos 1990 pela socióloga australiana Judy Singer e hoje é amplamente utilizado em debates acadêmicos e corporativos. 

Estudos da Universidade de Stanford, dos Estados Unidos, apontam que cerca de 15% a 20% da população é neurodivergente. Isso significa que, mesmo sem perceber, muitas empresas já contam com pessoas neurodivergentes em seus quadros.

É importante destacar que nem todos os profissionais se identificam ou revelam sua condição, por diferentes razões: medo de preconceito, receio de barreiras na carreira ou até falta de diagnóstico. Isso reforça a importância de um ambiente de trabalho seguro, inclusivo e preparado para acolher.

Principais tipos de neurodivergência

A neurodiversidade engloba diferentes formas de funcionamento cognitivo e comportamental. É importante compreender que cada pessoa é única e que os diagnósticos não determinam todas as características de um indivíduo. Ainda assim, conhecer os principais tipos de neurodivergência ajuda empresas e equipes de RH a criarem estratégias mais assertivas de apoio.

• Transtorno do Espectro Autista (TEA): envolve variações na comunicação, na interação social e em padrões de comportamento. Pessoas no espectro podem ter hiperfoco em determinados assuntos, preferência por rotinas estruturadas e maior sensibilidade a estímulos sensoriais;
• Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH): caracteriza-se por dificuldades de atenção sustentada, impulsividade e, em alguns casos, hiperatividade. Por outro lado, muitos profissionais com TDAH demonstram criatividade, dinamismo e alta capacidade de lidar com múltiplas tarefas quando apoiados com ferramentas adequadas;
• Dislexia: é uma condição específica de aprendizagem relacionada à leitura e à escrita. Embora não esteja ligada à inteligência, pode demandar adaptações em processos que envolvem grande volume de leitura ou prazos muito curtos;
• Discalculia: semelhante à dislexia, mas relacionada à matemática, com dificuldades em compreender números, cálculos e conceitos relacionados;
• Dispraxia (ou Transtorno do Desenvolvimento da Coordenação): afeta habilidades motoras, impactando a coordenação e a execução de movimentos, o que pode influenciar tanto tarefas práticas quanto a escrita manual;
• Altas habilidades/superdotação: embora muitas vezes não seja lembrada no contexto da neurodiversidade, também é uma forma de funcionamento cognitivo diferenciado. Profissionais superdotados podem apresentar raciocínio lógico avançado, criatividade acima da média ou desempenho excepcional em áreas específicas.

Reconhecer a variedade de manifestações da neurodivergência permite que empresas compreendam melhor as necessidades individuais e evitem estigmatizações. A partir desse entendimento, fica mais fácil desenvolver políticas de inclusão que valorizem talentos e respeitem limites.

Neurodivergência na legislação brasileira

No Brasil, a legislação também estabelece parâmetros para inclusão:

• A Lei n.º 8.213/1991 prevê a reserva de cerca de 2% a 5% de vagas para pessoas com deficiência em empresas com mais de 100 empregados. Embora nem todas as condições neurodivergentes sejam classificadas como deficiência sob a lei, a legislação reforça a responsabilidade das organizações em promover acessibilidade e inclusão, princípios que também se aplicam a esse público;
• A Política Nacional do TEA (Lei 12.764/2012) reconhece a pessoa com TEA como pessoa com deficiência “para todos os efeitos legais”, o que tem impacto direto em processos seletivos, cotas e acessos a ajustes no trabalho;
• Na LGPD (Lei 13.709/2018), os dados sobre saúde/condição neurológica são sensíveis. Só colete o mínimo necessário, com base legal adequada (por exemplo, consentimento ou cumprimento de obrigação legal), comunique finalidades, proteja o sigilo e evite qualquer exigência de laudo médico que extrapole o necessário para ajustes. 

Apoio desde o processo seletivo

A jornada de inclusão começa antes mesmo da contratação. Os processos seletivos tradicionais, muitas vezes, não favorecem candidatos neurodivergentes, já que exigem comportamentos ou competências que não estão diretamente relacionados à performance no cargo.

Entrevistas presenciais em grupo, testes cronometrados ou perguntas vagas podem ser desafiadoras para pessoas no espectro autista ou com TDAH, por exemplo. Uma forma de tornar o processo mais inclusivo é adaptar etapas de seleção, oferecendo diferentes formatos de entrevistas (presenciais, virtuais ou por escrito), explicando com clareza as etapas e compartilhando previamente o que será avaliado.

Outra boa prática é descrever as vagas de forma objetiva, destacando as atividades essenciais do cargo sem jargões excessivos. A clareza nas informações permite que o candidato neurodivergente consiga avaliar se suas habilidades estão alinhadas com a função, reduzindo frustrações para ambas as partes.

Além disso, investir na capacitação das equipes de recrutamento e seleção é fundamental. Pesquisas, como as conduzidas pelo Instituto Jô Clemente, reforçam que profissionais de RH preparados conseguem reconhecer barreiras ocultas e criar condições mais justas de participação para todos os candidatos.

Onboarding: o início da jornada dentro da empresa

Após a contratação, o processo de onboarding é decisivo para a adaptação do colaborador neurodivergente, e por isso, essa etapa deve ser planejada de maneira clara, estruturada e, sempre que possível, personalizada.

Disponibilizar materiais escritos e visuais explicando políticas, processos e expectativas pode ser mais eficaz do que apenas apresentações orais, já que muitas pessoas neurodivergentes têm preferência por instruções detalhadas e previsibilidade no dia a dia, o que reduz a ansiedade e facilita a adaptação.

É igualmente importante nomear um profissional de referência, alguém que possa ser procurado para esclarecer dúvidas ou orientar em situações do cotidiano. Esse suporte não deve ser entendido como tutela, mas como parte de uma estratégia de acolhimento que beneficia qualquer novo colaborador.

Processos de trabalho inclusivos

No dia a dia, pequenas mudanças nos processos podem fazer grande diferença para a inclusão de neurodivergentes no mercado de trabalho.

Uma das práticas mais eficazes é garantir flexibilidade: isso pode incluir a possibilidade de trabalho remoto ou híbrido, ajustes no horário de expediente e adequação do espaço físico para reduzir estímulos excessivos, como ruídos ou luzes intensas.

Ferramentas de apoio também desempenham um papel central. Softwares de organização de tarefas, aplicativos de lembrete e recursos de acessibilidade digital, por exemplo, contribuem para que colaboradores neurodivergentes desempenhem suas funções com mais autonomia e eficiência.

Outro ponto relevante é a comunicação interna. Utilizar instruções claras, evitar ambiguidades e reforçar informações por escrito são práticas que beneficiam não apenas os neurodivergentes, mas toda a equipe. Como destaca o Guia Básico de Acessibilidade na Comunicação do Conselho Nacional do Ministério Público, a acessibilidade comunicacional é um direito e deve ser prioridade em ambientes corporativos.

Convivência e cultura organizacional

A inclusão plena não se restringe a ajustes práticos: ela precisa estar presente na cultura organizacional. Isso envolve investir em treinamentos de sensibilização para líderes e equipes, combater estigmas e promover o entendimento de que a diversidade cognitiva enriquece o ambiente de trabalho.

Ambientes inclusivos favorecem os indivíduos que necessitam de certas adaptações, mas também estimulam a inovação e a criatividade organizacional para todos. Isso porque perspectivas diversas levam a soluções mais completas e criativas para problemas complexos.

A convivência harmoniosa também depende da abertura para feedback: ouvir o colaborador neurodivergente sobre suas necessidades e experiências ajuda a ajustar práticas de forma contínua, além de fortalecer o sentimento de pertencimento.

Desafios e caminhos a seguir

Apesar dos avanços, ainda há muitos desafios a superar. Entre eles, o estigma social e a falta de conhecimento sobre a neurodiversidade estão entre os principais obstáculos. Muitas empresas ainda encaram o tema apenas como uma obrigação legal ou uma ação pontual, em vez de enxergar como parte de uma estratégia contínua de diversidade e inclusão.

Superar essas barreiras exige comprometimento da liderança e políticas institucionais claras. Iniciativas isoladas tendem a perder força com o tempo, enquanto ações integradas à estratégia da empresa tornam-se parte do DNA organizacional.

É também papel do RH manter-se atualizado sobre legislações e boas práticas. Além das leis já mencionadas anteriormente, normas como a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) trazem princípios aplicáveis, como o direito à acessibilidade, ao trabalho e à igualdade de oportunidades.

Inclusão e apoio são essenciais para colaboradores neurodiversos

Apoiar a neurodiversidade no mercado de trabalho precisa ir além de cumprir legislações ou metas de inclusão: é necessário entender o que é a neurodiversidade e criar um ambiente em que todos os profissionais tenham condições reais de desenvolver suas habilidades, contribuir para os resultados e se sentir parte da organização.

Desde o processo seletivo até a rotina diária, passando pelo onboarding e pela adaptação de processos, cada etapa oferece oportunidades para tornar a inclusão uma realidade concreta. Esse processo precisa ser mais do que uma obrigação, e se tornar uma escolha estratégica e humana, que beneficia não apenas os colaboradores neurodivergentes, mas toda a empresa e a sociedade.

Ao adotar práticas de acolhimento e inclusão, gestores e profissionais de RH assumem um papel transformador: o de construir ambientes de trabalho mais justos, diversos e inovadores, alinhados às necessidades do presente e do futuro.