O que é uma matriz de competências e como montar uma

Quando falamos em empresas no contexto atual, a gestão estratégica de pessoas deixou de ser apenas um diferencial e passou a ser uma necessidade competitiva.

E nesse cenário, ferramentas como a matriz de competências ganham cada vez mais protagonismo, oferecendo aos gestores de pessoas uma visão clara sobre os talentos da equipe e as lacunas que precisam ser trabalhadas para alcançar os objetivos corporativos.

Mas, afinal, o que é uma matriz de competência, exatamente? Como ela pode ser estruturada de forma eficaz? Por que vale a pena incluí-la na estratégia de gestão de pessoas? Qual a influência que ela tem na satisfação e felicidade dos colaboradores? 

Neste post, a Pluxee te convida a explorar essas questões em detalhes. Vem com a gente!

O que é uma matriz de competências?

A matriz de competências e habilidades é uma ferramenta de gestão que organiza e relaciona as competências técnicas e comportamentais exigidas para determinados cargos, ou funções, com as competências que os colaboradores atualmente possuem.

Em outras palavras, ela funciona como um mapa — ou um diagnóstico visual — da qualificação dos colaboradores em relação às necessidades da empresa. Com isso, a organização consegue visualizar com mais clareza quais competências são essenciais para cada função, quais colaboradores já possuem essas competências e quais lacunas precisam ser preenchidas por meio de treinamentos, contratações ou movimentações internas.

A matriz de competências é um exemplo de avaliação que pode ser aplicada tanto em pequenas empresas quanto em grandes corporações, e é altamente adaptável à realidade e aos objetivos de cada negócio.

Tipos de competências mapeadas

Antes de construir a matriz, é fundamental entender quais são os três principais fatores que se encaixam na avaliação de competências:

1. Competências técnicas (hard skills)

São os conhecimentos específicos e habilidades técnicas que um profissional precisa ter para exercer sua função, como por exemplo: o domínio de softwares, conhecimentos em finanças, legislação trabalhista, metodologias de gestão, etc.

2. Competências comportamentais (soft skills)

Relacionadas ao comportamento, à postura profissional e à forma como o colaborador se relaciona com os demais. Incluem inteligência emocional, capacidade de liderança, comunicação, trabalho em equipe, proatividade, entre outras.

3. Competências organizacionais

São aquelas que refletem os valores, a cultura e os objetivos estratégicos da organização. Não dizem respeito a um indivíduo, mas ao conjunto das competências que a empresa considera prioritárias para manter sua identidade e competitividade.

Como montar uma matriz de competências em 5 etapas

A construção de uma matriz de competências exige planejamento, envolvimento da liderança e alinhamento com a estratégia da empresa. Confira um passo a passo para colocá-la em prática:

1. Mapeie os cargos e funções

O primeiro passo é listar todos os cargos da empresa (ou ao menos os mais estratégicos, em uma primeira fase do projeto). Para cada cargo, descreva as responsabilidades e atividades principais, com o máximo de clareza.

2. Defina as competências-chave por função

Depois de entender as funções, identifique as competências técnicas e comportamentais essenciais para cada cargo. Essa etapa pode envolver entrevistas com gestores, aplicação de questionários e análise de descrições de cargo já existentes.

Dica: envolva os líderes das áreas no processo. Eles têm uma visão prática das habilidades necessárias para cada função e podem enriquecer bastante a definição das competências.

3. Avalie as competências dos colaboradores

Com as competências definidas, é hora de fazer a avaliação de desempenho por competências, analisando o domínio que cada colaborador tem em relação a elas. Isso pode ser feito por meio de:

• Autoavaliação;
• Avaliação da liderança;
• Avaliações 360°;
• Aplicação de testes práticos ou teóricos;
• Observação direta.

Essa etapa pode utilizar escalas de pontuação (por exemplo, de 1 a 5), que ajudam a representar visualmente o nível de proficiência de cada profissional.

4. Monte a matriz

Agora, cruze as competências exigidas para cada função com os níveis de competência de cada colaborador. O formato mais comum é uma tabela, onde:

• As linhas representam os colaboradores ou os cargos;
• As colunas representam as competências;
• As células contêm a nota ou o nível de domínio avaliado.

Esse modelo permite identificar rapidamente as lacunas de competência (quando a exigência da função não é atendida pelo profissional) e também os pontos fortes da equipe.

5. Use os dados para direcionar ações

De posse da matriz, o RH pode tomar decisões mais assertivas sobre:

• Programas de capacitação e treinamentos;
• Promoções e sucessões;
• Recrutamento e seleção;
• Redesenho de cargos;
• Mobilidade interna;
• Planos de desenvolvimento individual (PDIs).

A matriz não deve ser um documento estático — ela precisa ser atualizada periodicamente, conforme mudanças no quadro de pessoal ou nas exigências da função.

Matriz 9 Box de competências

A matriz “Nine Box” é uma ferramenta complementar à matriz de competências, especialmente útil para decisões de sucessão e desenvolvimento: ela cruza o desempenho atual dos colaboradores com seu potencial futuro, distribuindo-os em nove quadrantes (de baixo desempenho/baixo potencial até alto desempenho/alto potencial).