Abandono de emprego: o que a empresa deve fazer?

Mesmo com políticas de gestão de pessoas bem estruturadas, muitas empresas estão vulneráveis a enfrentar uma situação delicada: a ausência prolongada de um colaborador, sem justificativa e sem qualquer retorno.

Trata-se do chamado abandono de emprego, uma ocorrência que, embora relativamente comum, ainda é complexa, exigindo atenção e o cumprimento de protocolos legais por parte da empresa.

Neste post, a Pluxee vem esclarecer o que configura abandono de emprego, o que fazer, como o RH deve proceder nesses casos, quais os cuidados jurídicos a serem tomados e quais alternativas existem para reduzir o risco desse tipo de ocorrência e manter o ambiente de trabalho sempre saudável. Confira!

O que caracteriza abandono de emprego?

O abandono de emprego é caracterizado pela ausência do colaborador por um período prolongado (normalmente, 30 dias) e sem justificativa, acompanhada da clara intenção de não retornar ao trabalho.

E não basta o colaborador estar ausente: é necessário que a empresa adote medidas para tentar contato e entender o motivo do afastamento, antes de qualquer medida mais drástica.

O que diz a legislação?

A CLT trata do tema de forma indireta no artigo 482, que descreve as hipóteses que justificam a demissão por justa causa. O item "i" do artigo menciona o “abandono de emprego” como uma dessas causas.

Já quando falamos do abandono do emprego e quantos dias são necessários para que se configure a prática, a CLT não define um número exato, mas a jurisprudência consolidada entende que a ausência injustificada por 30 dias ou mais pode ser enquadrada como tal, desde que comprovada a intenção de romper o vínculo empregatício por parte do empregado.

Além disso, a Justiça do Trabalho entende que é dever do empregador buscar esclarecer a situação, antes de presumir o abandono. Isso significa que o protocolo deve incluir tentativas formais de contato, notificações e registros que demonstrem que a empresa agiu de maneira correta e transparente.

Como a empresa deve agir? Passo a passo

Diante da ausência prolongada e injustificada de um colaborador, os responsáveis pela gestão de pessoas devem seguir um protocolo criterioso para garantir respaldo jurídico e evitar riscos trabalhistas. Confira um passo a passo simplificado que o RH pode seguir ao perceber o abandono de emprego CLT e o que fazer:

1. Registro da ausência

O primeiro passo é documentar as ausências não justificadas do colaborador: o controle de ponto, as tentativas de contato por e-mail, telefone ou outros canais oficiais devem ser arquivados, preferencialmente com datas e horários precisos.

Essas informações serão fundamentais caso seja necessário justificar uma demissão por justa causa posteriormente.

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2. Tentativas de contato

Antes de presumir o abandono, a empresa deve realizar tentativas formais de contato com o colaborador, a fim de entender o motivo da ausência. É importante que essas tentativas estejam registradas, incluindo:

• Chamadas telefônicas;
• Mensagens por e-mail;
• Comunicação via aplicativos corporativos (se forem oficiais);
• Contato com familiares ou pessoas de referência cadastradas.

3. Notificação oficial

Se as tentativas informais não surtirem efeito, a empresa deve enviar uma notificação formal, preferencialmente por carta com aviso de recebimento (AR) ou por meio de cartório. Nessa notificação, o colaborador deve ser convocado a retornar ao trabalho ou justificar sua ausência no prazo de 10 dias.

Essa etapa é essencial, pois demonstra que a empresa não agiu de maneira precipitada e buscou resguardar os direitos do trabalhador.

4. Análise do retorno (ou ausência)

Se o colaborador retornar e apresentar justificativas (como problemas de saúde, acidentes ou questões familiares), o caso deve ser analisado com cuidado. Em alguns casos, será necessário solicitar documentos comprobatórios, como atestados médicos ou boletins de ocorrência.

Se não houver retorno ou justificativa após a notificação, a empresa poderá dar seguimento à demissão por justa causa.

5. Rescisão por justa causa

Confirmado o abandono de emprego, a empresa pode efetuar a demissão com base no artigo 482, alínea “i”, da CLT.

É fundamental que o termo de rescisão mencione expressamente o motivo do desligamento. Além disso, é importante estar preparado para eventuais contestações na Justiça do Trabalho, o que reforça a importância de todo o registro prévio do processo.

Cuidados que o RH deve ter

Ao lidar com casos de abandono de emprego, o RH deve agir com cautela e profissionalismo, evitando atitudes precipitadas que levem a ações trabalhistas no futuro. Veja alguns pontos de atenção:

Documentação consistente

Todos os passos devem ser devidamente registrados e arquivados. Isso inclui e-mails, notificações, prints de mensagens (se feitas por canais oficiais), cartas e protocolos de envio.

Atenção às exceções

Nem toda ausência prolongada configura abandono. Questões de saúde mental, problemas familiares graves e até mesmo situações de violência doméstica podem levar a afastamentos repentinos. Por isso, é essencial adotar uma postura investigativa e empática, sempre que possível.

Consultoria jurídica

É recomendável que a empresa consulte seu departamento jurídico ou advogado trabalhista antes de formalizar uma justa causa por abandono. Um pequeno erro de procedimento pode anular a demissão e gerar passivos.

Impactos para a empresa e para o colaborador

A demissão por justa causa, quando confirmada, retira uma série de direitos do colaborador. Ele não recebe aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias proporcionais nem 13º proporcional, além de não ter acesso ao seguro-desemprego.

Para a empresa, apesar de ser um instrumento legal, a justa causa costuma ser um tema sensível, especialmente em empresas menores. O ideal é que seja usada somente em último caso, sempre com o respaldo de um protocolo bem conduzido.

Como evitar o abandono de emprego?

Embora o abandono de emprego muitas vezes reflita situações alheias ao controle da empresa, algumas medidas preventivas podem ajudar a reduzir a ocorrência:

Clima organizacional positivo

Um ambiente de trabalho saudável, transparente e com boa comunicação tende a reduzir os riscos de afastamentos imprevistos e sem justificativa.

Canal de escuta ativa

Ter um canal onde os colaboradores se sintam ouvidos pode fazer a diferença. Às vezes, uma ausência pode ser evitada se o profissional sentir que pode conversar com o RH ou com a liderança.

Acompanhamento de faltas

O acompanhamento frequente das faltas e ausências, com feedbacks rápidos, pode sinalizar ao colaborador que sua presença está sendo observada — o que reforça o senso de responsabilidade.

Treinamento da liderança

Líderes e gestores devem estar preparados para lidar com situações de afastamento, seja com empatia, seja com assertividade, para acionar os protocolos corretos.

Abandono de emprego: como agir com justiça e ética

O abandono de emprego é uma situação delicada, que requer atenção, documentação e ação estratégica por parte do RH e da liderança da empresa. Ao aplicar uma demissão por justa causa, é fundamental seguir um protocolo justo, ético e juridicamente seguro, que proteja tanto a empresa quanto os direitos do trabalhador.

Na prática, o melhor cenário é sempre a prevenção: manter canais abertos de diálogo, construir um ambiente de trabalho saudável e agir com empatia diante das dificuldades dos colaboradores.

Com esses cuidados, sua empresa estará mais preparada para lidar com ausências prolongadas e manter a gestão de pessoas cada vez mais eficaz.