Os perigos da pejotização pela lei

Nos últimos anos, a pejotização se tornou um tema cada vez mais presente nas discussões sobre relações de trabalho no Brasil.

A prática, que envolve contratar trabalhadores como pessoas jurídicas (PJ, por isso o nome) em vez de como empregados formais, é defendida por alguns como uma forma de flexibilizar vínculos e reduzir custos trabalhistas. Porém, a pejotização do trabalho também traz riscos significativos para empresas, especialmente quando usada para mascarar relações de emprego que, na prática, seguem a lógica da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Para os gestores de pessoas, compreender o conceito, o contexto legal e os perigos da pejotização nas relações de trabalho é essencial para evitar prejuízos financeiros, problemas jurídicos e danos à reputação. Entenda melhor a seguir.

O que é pejotização

No modelo de contratação PJ legítimo, a empresa firma um contrato com outra pessoa jurídica, geralmente um profissional autônomo ou prestador de serviços especializado, para a execução de atividades específicas. O profissional tem autonomia para definir métodos, horários e, muitas vezes, pode também atender outros clientes simultaneamente. Trata-se de uma relação comercial, e não empregatícia, na qual não há subordinação direta nem obrigações típicas da CLT.

Já a chamada “pejotização” acontece quando uma empresa contrata um trabalhador como prestador de serviços PJ, mas exige dele as mesmas condições de subordinação, horário, exclusividade e controle típicas de um empregado formal. 

Na prática, em vez de assinar a carteira de trabalho e garantir direitos previstos na CLT, como férias remuneradas, 13º salário, FGTS e seguro-desemprego, a empresa formaliza o vínculo por meio de uma contratação como PJ de prestação de serviços, com um CNPJ aberto pelo próprio trabalhador.

Essa estratégia pode até ocorrer de forma legítima em situações nas quais há efetiva autonomia e liberdade de organização por parte do contratado. O problema está quando essa relação se aproxima, de fato, de um vínculo empregatício disfarçado — o que caracteriza fraude trabalhista.

Pejotização e terceirização

Embora muitas vezes confundidas, pejotização e terceirização não são a mesma coisa!

Na terceirização, a empresa contrata outra pessoa jurídica para fornecer mão de obra ou serviços, mantendo uma relação formal com a prestadora, e não diretamente com os trabalhadores. Já na pejotização irregular, o próprio profissional é contratado como PJ para exercer atividades típicas de um empregado, mas sem os direitos previstos na CLT.

Efeitos da pejotização nas relações de trabalho

A pejotização não é exatamente um fenômeno novo, mas sua popularidade aumentou muito nos últimos anos, especialmente pelo interesse das empresas em ter modelos alternativos de contratação. No entanto, essa busca por flexibilidade, quando mal conduzida, pode colocar a empresa em uma zona de risco jurídico.

O modelo PJ, quando genuíno, pode ser benéfico para ambas as partes: ele permite que o profissional tenha múltiplos clientes, gerencie seu próprio tempo e organize a entrega dos serviços conforme sua disponibilidade. Para a empresa, a contratação PJ oferece mais agilidade e menos burocracia.

Porém, quando a pejotização é usada para substituir um vínculo CLT legítimo, os efeitos negativos se multiplicam:

Precarização das condições de trabalho

Como mencionado anteriormente, o trabalhador perde direitos fundamentais como férias remuneradas, 13º salário, horas extras, adicional de insalubridade ou periculosidade e até mesmo benefícios como vale-alimentação e plano de saúde — a menos que os negocie diretamente no contrato PJ.

Aumento da rotatividade

Sem os benefícios e garantias da CLT, muitos profissionais buscam novas oportunidades com frequência, reduzindo a estabilidade da equipe.

Enfraquecimento do vínculo organizacional

O sentimento de pertencimento e comprometimento tende a ser menor, já que o contratado PJ não é, formalmente, parte do quadro de funcionários.

Risco de passivo trabalhista

Se a Justiça do Trabalho entender que o contrato PJ mascarava um vínculo empregatício, a empresa pode ser obrigada a pagar todos os direitos retroativos, acrescidos de multas e encargos.

Pejotização é crime? O que diz a lei sobre a prática

A CLT, em seu artigo 3º, define como empregado aquele que presta serviços de forma pessoal, habitual, remunerada e sob subordinação. Se esses elementos estiverem presentes, o vínculo de emprego existe, independentemente do contrato formal assinado.

O artigo 9º da CLT também é claro ao afirmar que qualquer ato que vise fraudar a aplicação da legislação trabalhista é nulo de pleno direito.

A jurisprudência brasileira já consolidou que a contratação de PJ em situações de subordinação e habitualidade é fraude. Além disso, sobre a pejotização, o STF (Supremo Tribunal Federal) reconheceu a possibilidade de terceirização de qualquer atividade — inclusive a atividade-fim —, mas ressaltou que não se pode descaracterizar direitos trabalhistas por meio desse expediente.

Perigos para empresas que adotam a pejotização irregular

Para empresas de menor porte, que muitas vezes buscam na pejotização uma forma de reduzir custos imediatos, os riscos podem ser altos. Entre os principais perigos, destacam-se:

Passivo trabalhista elevado

Caso o vínculo seja reconhecido como fraudulento, a empresa poderá ser condenada a pagar:

• Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Depósitos de FGTS + multa de 40%;
• Horas extras e adicionais;
• Multas previstas em acordos ou convenções coletivas;
• Indenizações por danos morais, dependendo do caso.

Multas e penalidades administrativas

A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pode aplicar multas por irregularidades contratuais, aumentando o prejuízo financeiro.

Impactos na reputação

Práticas de pejotização irregular podem manchar a imagem da empresa no mercado e afastar talentos, especialmente em um cenário no qual a cultura organizacional e o bem-estar dos colaboradores são cada vez mais valorizados.

Desafios de retenção de talentos

Profissionais qualificados tendem a priorizar empresas que oferecem segurança jurídica, estabilidade e benefícios consistentes, e a prática constante da pejotização irregular afasta esse perfil.

Como contratar PJ de forma segura e legal

Nem toda contratação PJ é ilegal, e é possível manter a conformidade jurídica e aproveitar a flexibilidade desse modelo:

• Defina contratos claros e objetivos: o contrato deve especificar escopo de trabalho, prazos, valores e forma de entrega, deixando claro que não há subordinação hierárquica;
• Evite exigir exclusividade: permita que o prestador atenda outros clientes. Exigir dedicação exclusiva é um indício de relação empregatícia;
• Não controle a jornada: o profissional PJ deve ter liberdade para organizar seus horários e métodos de execução;
• Contrate para demandas específicas ou projetos: o modelo PJ é mais seguro quando usado para trabalhos temporários, sazonais ou que demandem expertise pontual;
• Revise periodicamente os contratos: as necessidades da empresa e do profissional podem mudar. Ajustes contratuais ajudam a manter a legalidade.

O papel estratégico do RH na prevenção da pejotização irregular

O setor de Recursos Humanos tem um papel central na gestão de riscos trabalhistas. Isso envolve:

• Educar gestores e líderes sobre os limites legais da contratação PJ;
• Padronizar processos de contratação, com checklists jurídicos para avaliar se a relação proposta configura ou não vínculo empregatício;
• Acompanhar mudanças na legislação e decisões judiciais relevantes;
• Promover políticas de remuneração e benefícios competitivos, evitando que a pejotização seja vista como a única forma de viabilizar contratações.

Com uma atuação preventiva, o RH protege a empresa de litígios e contribui para a construção de uma marca empregadora sólida e ética.

Concluindo

A pejotização é um tema complexo, que exige atenção redobrada de profissionais de RH e gestores. Embora possa oferecer vantagens quando feita de forma legítima, seu uso indevido gera consequências graves, desde multas e passivos trabalhistas até prejuízos à imagem da empresa. 

Por isso, é fundamental que empresas entendam que a busca por eficiência e redução de custos não pode acarretar detrimento a práticas trabalhistas justas e alinhadas à lei. Assim, evitam-se problemas e é mais simples garantir o bem-estar de colaboradores e prestadores de serviço.