Felicidade no trabalho: o que mudou no Brasil em 2026?

Seu time sabe o que precisa fazer, colabora e entende o impacto das próprias entregas. Ainda assim, pode estar menos conectado à empresa. Esse contraste está entre os principais achados da terceira edição do Índice de Felicidade e Engajamento no Trabalho, que realizamos em parceria com o The Happiness Index.

Em 2026, a pontuação geral do Brasil caiu de 7,5 para 6,8, uma redução de 9,3% em relação a 2025. O levantamento ouviu 11.208 profissionais de todas as regiões do país, entre 13 e 31 de julho de 2026.

Para quem acompanha a felicidade no trabalho, os resultados ajudam a identificar onde a experiência dos colaboradores perdeu força e quais conversas precisam ganhar espaço nas empresas.

O que o estudo revela? 

Os profissionais brasileiros mantêm avaliações positivas sobre clareza das tarefas, impacto do trabalho e colaboração, enquanto inspiração, valorização e perspectivas de carreira apresentam notas mais baixas. 

O cenário pede atenção ao vínculo com a organização, além do acompanhamento das entregas.

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Felicidade no trabalho e engajamento recuam em 2026

Após avançar de 7,2 em 2024 para 7,5 em 2025, o índice geral brasileiro chegou a 6,8 em 2026. A queda aparece nas duas dimensões acompanhadas pela pesquisa:

Na comparação internacional, o índice geral do Brasil ficou 6,8% abaixo da média global, de 7,3, e 9,3% abaixo da América Latina, de 7,5.

Essas diferenças mostram que olhar apenas para a média interna pode limitar o diagnóstico. Acompanhar a evolução dos indicadores ajuda a perceber mudanças na experiência do time e a investigar o que está por trás delas.

Clareza nas entregas convive com menor conexão

O estudo mostra avaliações positivas em aspectos ligados à realização do trabalho. A clareza sobre as atividades recebeu nota 8,0 no Brasil, próxima da média global de 8,1. A percepção do impacto do próprio trabalho alcançou 7,9, acima dos 7,6 globais. A colaboração também ficou acima da referência internacional: 7,3 contra 7,0.

Ao mesmo tempo, a progressão de carreira registrou 5,5, a inspiração ficou em 5,8 e a valorização, em 6,2.

Essa combinação sugere que uma pessoa pode entender suas responsabilidades e contribuir com os colegas sem enxergar oportunidades de crescimento ou se sentir reconhecida. 

Para as lideranças, é um convite a ampliar a conversa sobre desempenho: como o trabalho está sendo vivido por quem o realiza? “Existe uma diferença importante entre estar produtivo e estar verdadeiramente conectado ao trabalho", destaca Fabiana Galetol, diretora de Pessoas e Responsabilidade Social Corporativa.

Feedback, liderança e carreira perderam força

Entre os aspectos que mais recuaram em relação a 2025, três merecem atenção:

• Feedback: queda de 20,5%, a maior registrada no período.
• Relacionamento com a liderança: redução de 14,6%.
• Progressão de carreira: recuo de 12,7%.

Os resultados apontam para fragilidades no diálogo, nas relações e na perspectiva de futuro dentro das organizações.

Na prática, vale investigar se as conversas entre líderes e equipes ajudam a orientar o desenvolvimento. O colaborador entende o que faz bem? Recebe direcionamentos específicos para evoluir? Conhece os critérios e as possibilidades de crescimento?

Essas perguntas podem apoiar o diagnóstico da empresa. A partir dele, é possível definir prioridades, como melhorar a qualidade dos feedbacks, preparar gestores para conversas de carreira e tornar mais claros os caminhos de desenvolvimento. Inspiração, pertencimento e confiança ganham destaque

O levantamento também mostra uma mudança nos principais fatores associados à felicidade. Em 2025, os destaques eram acesso a recursos, inspiração e fluxo de informações. Em 2026, passaram a ser inspiração, pertencimento e reconhecimento.

Os recursos necessários para trabalhar continuam relevantes. A mudança destaca o peso da conexão com o trabalho, da experiência de fazer parte de um grupo e da percepção de que a contribuição individual é valorizada.

No engajamento, a confiança passou a ser o principal fator em 2026. Ao mesmo tempo, a avaliação da confiança na organização caiu 9,1% em relação ao ano anterior.

Essa combinação merece atenção: justamente uma dimensão central para o engajamento perdeu força. Para sua empresa, o caminho pode começar pela coerência entre o que é comunicado e o que acontece na rotina, pela transparência nas decisões e pelo cumprimento dos compromissos assumidos com o time.

A experiência varia e a retenção pede atenção

A média brasileira reúne experiências diferentes. Entre os recortes apresentados no estudo, estão:

• Profissionais de 19 a 29 anos: índice de 6,4, o menor entre as faixas etárias.
• Trabalhadores de campo: 6,4, o menor entre os modelos de trabalho analisados.
• Profissionais com dois a cinco anos de empresa: 6,6, o ponto mais baixo por tempo de organização.
• Trabalhadores remotos: 7,4, o maior entre os modelos de trabalho.

Esses resultados orientam perguntas mais específicas. Como os jovens percebem suas oportunidades? A comunicação chega a quem trabalha em campo? O desenvolvimento continua recebendo atenção depois dos primeiros anos na empresa?

Os recortes, isoladamente, não explicam as causas das diferenças. A nota do trabalho remoto, por exemplo, não demonstra que o modelo seja responsável pelo resultado. Ela indica uma experiência que merece ser compreendida em seu contexto.

A intenção de saída reforça a importância dessa escuta. No Brasil, 22% dos profissionais estão propensos a deixar a empresa nos próximos 12 meses, contra 14% no resultado global. A diferença é de oito pontos percentuais.

O percentual representa uma propensão declarada, e não uma taxa de desligamentos já realizados. Ainda assim, ajuda a colocar a retenção na agenda. Confiança, pertencimento e inspiração estão entre os fatores mais associados à intenção de permanência, segundo o levantamento.

Como transformar os resultados em ações na sua empresa

O estudo oferece referências para revisar a experiência do colaborador. Para aplicá-las, é importante entender como essas questões aparecem na realidade do seu time.

Um ponto de partida é organizar o trabalho em cinco frentes:

1. Escute diferentes grupos. Investigue as percepções por área, tempo de empresa e modelo de trabalho, preservando a confidencialidade das respostas.
2. Qualifique o feedback. Crie espaço para conversas frequentes, com exemplos concretos, reconhecimento e direcionamentos para o desenvolvimento.
3. Dê visibilidade às oportunidades. Explique os critérios de crescimento e converse sobre possibilidades de aprendizagem e mobilidade interna.
4. Aproxime reconhecimento e cuidado da rotina. Entenda como as pessoas preferem ser reconhecidas e quais necessidades os benefícios oferecidos ajudam a atender.
5. Mostre o que muda depois da escuta. Compartilhe prioridades, responsáveis e próximos passos. Acompanhe os resultados ao longo do tempo.

Essas são possibilidades de ação a partir dos achados, que precisam ser ajustadas ao diagnóstico de cada empresa.

Perguntas frequentes sobre felicidade no trabalho

Qual foi o resultado do estudo no Brasil em 2026?

O Índice de Felicidade e Engajamento no Trabalho chegou a 6,8, ante 7,5 em 2025. A redução do índice geral foi de 9,3%. Separadamente, felicidade e engajamento também registraram nota 6,8 em 2026.

Quais fatores se destacam na felicidade e no engajamento?

Na edição de 2026, inspiração, pertencimento e reconhecimento aparecem como os principais fatores associados à felicidade. Para o engajamento, a confiança assume a primeira posição.

Como a empresa pode usar esses resultados?

Como referência para investigar sua própria realidade. Pesquisas de clima, conversas com as equipes e acompanhamento dos indicadores ajudam a definir ações alinhadas às necessidades dos colaboradores.

Os resultados de 2026 convidam as empresas a acompanhar a qualidade das relações, o reconhecimento e as perspectivas de futuro com a mesma atenção dedicada às entregas. É nessa escuta, acompanhada de ações concretas, que sua empresa pode fortalecer a conexão com as pessoas.

Até a próxima!